Nieuwe Wet Loontransparantie 2027 – bereid u tijdig voor

De Wet Loontransparantie heeft het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen als doel, maar geldt uiteindelijk voor álle werknemers binnen een bedrijf met een vergelijkbare functie. Naar alle waarschijnlijkheid gaat deze nieuwe wet in per 1 januari 2027. Bereid u zich hier snel op voor!

Ingangsdatum

Deze Europese richtlijn loontransparantie moest door de lidstaten voor 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Dat heeft Nederland niet gered en daarom wordt momenteel aan deze nieuwe Wet hard gewerkt. Alhoewel naar verwachting de Wet Loontransparantie in Nederland op 1 januari 2027 pas van kracht wordt, zult u zich als werkgevers tijdig moeten voorbereiden op deze nieuwe verplichtingen. Wat gaat er veranderen en waarom eigenlijk?

Waarom deze wet?

Uit onderzoek bleek dat er nog steeds sprake is van grote beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijkwaardig werk verrichten. De nieuwe wet moet bijdragen aan:

• gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk;
• meer openheid over salarissen;
• objectieve beloningscriteria; en
• betere handhaving van het recht op gelijke beloning.

Wat verandert er voor u als werkgever?

1. Salarisinformatie bij vacatures. U moet sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisschaal die voor de functie geldt. Dit kan bijvoorbeeld in de vacaturetekst of uiterlijk vóór het eerste sollicitatiegesprek. Hierdoor kunnen sollicitanten beter beoordelen of de functie aansluit bij hun verwachtingen en wordt voorkomen dat er door onderhandelingsruimte verschillen ontstaan.

2. Geen vragen meer over salarisverleden. U mag sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Hiermee wordt voorkomen dat bestaande loonverschillen worden voortgezet bij een nieuwe werkgever.

3. Transparante beloningscriteria. U moet beschikken over objectieve en genderneutrale criteria voor:

• de vaststelling van salarissen;
• salarisgroei; en
• promoties.

Deze criteria moeten voor werknemers toegankelijk zijn; zij moeten die kunnen inzien.

4. Recht op informatie. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen salarisniveau en de gemiddelde beloning van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. U moet deze informatie binnen een redelijke termijn verstrekken.

5. Geen verbod op geheimhouding. U mag werknemers niet verbieden om hun salaris met collega’s te bespreken. Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die dit beperken, zijn niet toegestaan.

6. Rapportageplicht over beloningsverschillen. Grotere werkgevers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Op basis van de huidige richtlijn gelden de volgende termijnen:

Aantal werknemers	Frequentie rapportage
Minder dan 100	Geen wettelijke rapportageplicht
100 t/m 149	Iedere 3 jaar
150 t/m 249	Iedere 3 jaar (eerste rapportage eerder)
250 of meer	Jaarlijks

7. Gezamenlijke beloningsevaluatie. Blijkt uit de rapportage dat:

• er sprake is van een gemiddeld beloningsverschil van meer dan 5%;
• hiervoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat; én
• het verschil niet binnen zes maanden wordt hersteld,

dan moet u, als werkgever, samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren.

Wat zijn de gevolgen voor u en waarom is spoed nodig?

U doet er verstandig aan nú al te beoordelen of uw beloningsbeleid voldoet aan de toekomstige regelgeving. Denk hierbij aan:

• actualiseren van het functiehuis (als u dat heeft);
• beoordelen of functies op objectieve wijze zijn gewaardeerd;
• controleren of salarisschalen consequent worden toegepast;
• vastleggen van objectieve criteria voor salarisverhogingen en promoties;
• analyseren van eventuele beloningsverschillen;
• voorbereiden van de benodigde rapportages.

Wat betekent dit voor werknemers?

Werknemers krijgen meer inzicht in de wijze waarop hun salaris tot stand komt. Hierdoor kunnen zij eenvoudiger controleren of zij gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Wanneer sprake is van een ongerechtvaardigd loonverschil, biedt de wet betere mogelijkheden om dit aan te kaarten.

Praktische voorbereiding

Hoewel de Nederlandse wet nog in behandeling is, is het verstandig om niet te wachten met de voorbereiding. Een goede voorbereiding bestaat onder andere uit:

• uitvoeren van een loonanalyse;
• actualiseren van functieprofielen en functieomschrijvingen;
• controleren van functiewaardering;
• vastleggen van objectieve beloningscriteria;
• voorbereiden van de toekomstige rapportageverplichtingen;
• nieuwe regels kortsluiten met HR/personeelszaken; en
• management en leidinggevenden informeren over de nieuwe regels.

Conclusies

De Wet Loontransparantie brengt een belangrijke verandering met zich mee voor vrijwel iedere werkgever. Transparantie over salarissen wordt de norm en organisaties zullen beter moeten kunnen onderbouwen waarom werknemers een bepaald salaris ontvangen.

Door tijdig het beloningsbeleid, de functiewaardering en de salarisstructuur te evalueren, kunnen werkgevers zich voorbereiden op de nieuwe wettelijke verplichtingen en tegelijkertijd bijdragen aan gelijke beloning voor gelijkwaardig werk.

Werkgevers moeten niet te snel denken “ach dat zal bij mijn team niet zo’n vaart lopen”, want ook bij een goed draaiend team kan onenigheid met een werknemer ontstaan die vervolgens op zoek gaat naar beloningsverschillen.

BAA ADVIES. De nieuwe Wet Loontransparantie 2027 geldt voor álle werkgevers, groot en klein. Bereid u zich nú al voor op nieuwe regels en schakel bij onduidelijkheden en/of tijdgebrek een professional in.