• Contact
  • Direct contact
    Stel uw vraag
BAA
  • Diensten
    • Financiële administratie
    • Salarisadministratie
    • Jaarrekening, controles en rapportage
    • HRM
    • Ondernemingsadvies
    • Fiscaal advies
  • Over BAA
    • Medewerkers
    • Werken bij BAA
    • Sponsoring
  • Kennis
    • Artikelen
    • Inschrijven nieuwsbrief
  • Menu Menu
U bevindt zich hier: Home1 / arbeidsovereenkomst

Berichten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

6 februari 2023/in Artikelen /door Mirei Knapen

Een werknemer werd na tien maanden ziek en de werkgever besloot het tijdelijke contract niet te verlengen. Echter… de werknemer stapte naar de rechter en die besloot dat het loon doorbetaald moest worden. Opletten dus dat u het wel goed afspreekt.

Wat speelde er?

Contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? Een winkelmedewerker vroeg haar werkgever om een kopie van de tijdelijke arbeidsovereenkomst die zij beiden ondertekend hadden. Ze ontving echter niets van haar werkgever. Na ca. tien maanden in dienst te zijn geweest, meldde deze medewerker zich ziek. De werkgever besloot het tijdelijke contract van deze medewerker niet te verlengen. De werknemer stapte hiermee naar de kantonrechter en pleitte dat haar loon met terugwerkende kracht zou worden doorbetaald. Volgens de werknemer was er namelijk sprake van een contract voor onbepaalde tijd en niet voor bepaalde tijd.

Dit vond de rechter

Verwachtingen op basis van gedrag. Om te bepalen of de werkgever het loon (met terugwerkende kracht) door moest betalen, moest worden bepaald of er sprake was van een arbeidsovereenkomst van bepaalde óf onbepaalde tijd. In het contract ontbrak een einddatum of enige andere vorm van duidelijkheid over wanneer het contract zou eindigen. De kantonrechter keek dus naar wat beide partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten op basis van onder meer hun gedragingen.

De praktijk. De werkgever gaf aan dat hij tijdens het sollicitatiegesprek duidelijk had gemaakt wat de einddatum zou zijn, maar dit vond de rechter niet aannemelijk. De werkgever gaf de werknemers nooit een contract voor onbepaalde tijd, maar dit betekende niet dat dat de werknemer er van uit kon gaan dat het contract tijdelijk was.

Wettelijke informatieplicht. Sinds 1 augustus 2022 heeft de werkgever een wettelijke informatieplicht. De werkgever had de werknemer binnen één week na indiensttreding schriftelijk of elektronisch onder meer de einddatum of duur van de arbeidsovereenkomst moeten verstrekken. Omdat de werkgever ook dit niet gedaan had, besloot de kantonrechter om de loondoorbetaling toe te wijzen. Denk dus aan de volledigheid van een contract bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Belangrijk dus!

In de praktijk gaat het nog vaak verkeerd. U moet alle details opnemen in de overeenkomst. En zeker als het een overeenkomst voor bepaalde tijd is. Bovendien moet u de werknemer tijdig en volledig informeren. Een checklist gebruiken als u iemand aanneemt kan hierbij handig zijn.

Voor- en nadelen arbeidscontract voor bepaalde/onbepaalde tijd

Als werkgever kunt u ervoor kiezen om een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd te geven aan uw werknemer. Beide varianten hebben zo hun voor- én nadelen. De belangrijkste zijn de navolgende.

Onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd kent als nadeel dat er geen specifiek eindmoment is, maar dat het contract moet worden opgezegd of beëindigd. Dit is vaak een lastige en dure procedure.

Het voordeel daar tegenover is dat u langdurig op een medewerker kunt vertrouwen. Verder heeft het contract voor onbepaalde tijd nog als voordeel dat u als werkgever sinds 1 januari 2020 een lagere WW-premie betaalt. Bij een contract van onbepaalde tijd mag u een proeftijd van twee maanden afspreken.

Bepaalde tijd. Een contract voor bepaalde tijd loopt ‘van rechtswege’ af bij het bereiken van een bepaalde datum. Het maakt het mogelijk om vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer af te raken. Dit betekent dat u geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek hoeft in te dienen bij de rechter. Ook hoeft u het contract niet op te zeggen of u moet dat in het contract wel hebben afgesproken of een cao moet dat voorschrijven.

Werkgevers hebben wel een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Een werkgever moet uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer laten weten, of hij het contract wel of niet wil verlengen.

De Wet werk en zekerheid voorziet echter wel vanaf dag één een transitievergoeding bij het niet-verlengen van een tijdelijk contract.

Het nadeel van de einddatum is dat u geen zekerheid heeft dat de werknemer nadien zal bijtekenen. Bovendien moet u een hoge WW-premie betalen voor een contract van bepaalde tijd. Daarnaast mag u bij een contract van bepaalde tijd alleen maar een proeftijd opnemen als het contract zes maanden of langer duurt. De proeftijd mag dan maximaal één maand zijn. Maar wanneer het tijdelijke contract twee jaar of langer duurt, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

BAA ADVIES. Besteed voldoende aandacht aan de arbeidsovereenkomst voor een nieuwe werknemer en houdt u aan de informatieplicht. Contract voor bepaalde tijd? Spreek dan goed af wanneer het contract afloopt en neem dit in de overeenkomst op.

https://baa.nl/wp-content/uploads/2023/02/arbeidsovereenkomst-bepaalde-onbepaalde-tijd.jpg 800 1200 Mirei Knapen https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/01/logo-1.png Mirei Knapen2023-02-06 08:50:522023-02-10 13:16:12Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

Zomertijd: extra aandacht voor vakantiewerk(ers)

2 juli 2019/in Artikelen /door Admin

Met de vakantie in het vooruitzicht is het verstandig om voor aanvang de regels van vakantiewerk te checken. Er komt namelijk vaak meer bij kijken dan op het eerste gezicht lijkt.

Vakantiewerker is een volwaardige werknemer

Een vakantiewerker of een werknemer die taken als bijbaan uitvoert, is volgens de wet een volwaardige werknemer. Alle rechten en plichten zijn daarom gewoon van toepassing, zoals het recht op een arbeidsovereenkomst. En omdat het vaak om jongeren gaat, moet u als werkgever ook zorgen voor extra toezicht en begeleiding.

Bijzondere regels voor jongere werknemers

U als werkgever moet rekening houden met bijzondere regels die gelden voor jonge werknemers onder de 18 jaar:

  • zo gelden voor hen duidelijke werk- en rusttijden;
  • mogen zij gevaarlijk werk niet (zelfstandig) uitvoeren; en
  • is er een wettelijk minimum jeugdloon bepaald.

Werktijden, werkzaamheden en veiligheid

Kinderen zijn zich minder bewust van gevaren. U mag kinderen van 13, 14 en 15 jaar daarom niet zelfstandig laten werken, maar alleen onder toezicht van een ervaren medewerker. Voor werknemers van 16 of 17 jaar geldt dat zij meer risicovol werk mogen uitvoeren, maar altijd onder leiding van een ervaren hoofdverantwoordelijke. Verder zijn er ook werkzaamheden die zonder meer verboden zijn. Zo mag een 14 en 15-jarige niet achter de kassa en ook nog niet de ochtendkrant rondbrengen.

Hoeveel mogen kinderen werken? Bovendien gelden er voor jongeren aangepaste werktijden. Ze mogen per dag of week maar een maximum aantal uren werken.

  • 13- en 14-jarigen;
  • 15-jarigen;
  • 16- en 17-jarigen.

Check altijd wat wel en niet mag. Op de site van de Rijksoverheid staat precies uitgelegd welke werkzaamheden een jongere bij welke leeftijd wel of niet mag doen. Raadpleeg deze site altijd als u een jongere medewerker aanneemt.

Extra aandacht voor de jonge medewerker. Als werkgever dient u alle nieuwe werknemers op de hoogte te brengen van de risico’s tijdens het werk, uitleg te geven hoe ongevallen voorkomen kunnen worden en instructie te geven over algemene veiligheidsmaatregelen. Deze plicht geldt uiteraard ook voor een jongere medewerker. Let erop dat u voor deze groep extra aandacht heeft.

Recht op een arbeidsovereenkomst

De vakantiewerker heeft recht op een normale arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Dit mag ook een oproepovereenkomst zijn. U sluit de overeenkomst met de medewerker zelf als die 16 jaar of ouder is. Bij jongere werknemers is de handtekening van de ouders nodig.

Vakantieloon

Vakantiewerkers hebben recht op het wettelijk verplichte minimumjeugdloon. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dat loon vast. De loonbedragen worden tweemaal per jaar aangepast, in januari en -erg onhandig voor vakantiewerk- in juli.

Bruto minimumloon per 1 juli 2019

Leeftijd Per maand Per week Per dag
21 jaar en ouder € 1635,60 € 377,45 € 75,49
20 jaar € 1308,50 € 301,95 € 60,39
19 jaar € 981,35 € 226,45 € 45,29
18 jaar € 817,80 € 188,75 € 37,75
17 jaar € 646,05 € 149,10 € 29,82
16 jaar € 564,30 € 130,20 € 26,04
15 jaar € 490,70 € 113,25 € 22,65

Op de website van de Rijksoverheid. vindt u ook de bedragen per uur en alle actuele informatie.

Let op. Vakantiewerkers vallen onder de CAO (mits aanwezig bij de werkgever) en hebben recht op alle gebruikelijke voorzieningen zoals vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte, overwerkvergoeding, roostervrije dagen, enz. Ook hebben ze recht op 8% vakantiegeld.

Premies. Van het salaris worden premies en belasting afgedragen aan de Belastingdienst via de loonheffing. U moet ook het ID-bewijs van de werknemer kopiëren en een loonbelastingverklaring uitreiken. Verder moet u de werknemer opnemen in de loonadministratie.

Maximale bijverdiensten

Als werkgever dient u een werknemer minimaal het jeugdloon te betalen, maar de jonge werknemers moeten zelf opletten of door hun verdiensten de kinderbijslag of studiefinanciering niet in gevaar komt.

Kinderbijslag. In de zomervakantie (naar SVB-normen in de maanden juni, juli en augustus), mag een kind extra bijverdienen. De extra bijverdiensten gelden alleen voor echt vakantiewerk, dus niet voor werk dat ook buiten deze periode al wordt gedaan. Meer informatie over (vakantie-) werk en kinderbijslag geeft de Sociale verzekeringsbank.

Studiefinanciering. Studenten mogen, naast de studiefinanciering, ook bijverdienen. Zij moeten ervoor waken niet boven een maximumbedrag te komen dat de DUO-IB-groep bekend maakt. Hier vindt u ook de exacte regeling. Voor 2019 is het maximumbedrag € 14.682,96 voor een MBO opleiding. Voor HBO en universiteit geldt geen maximum.

Te veel betaalde premies. Jongeren kunnen te veel betaalde premies terugvorderen via de site van de Belastingdienst.

BAA ADVIES. Een vakantiewerker is een volwaardige werknemer waar u qua werktijden, soort werkzaamheden, instructie en veiligheid extra aandacht voor moet hebben. De vakantiewerker heeft recht op minimumloon en op een arbeidsovereenkomst.
https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/12/vakantiewerk.jpg 200 300 Admin https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/01/logo-1.png Admin2019-07-02 12:52:042021-12-04 12:54:28Zomertijd: extra aandacht voor vakantiewerk(ers)

Categorieën

  • Vacatures (4)
  • Artikelen (296)

Laatste nieuws

  • Wijzigingen schenkbelasting 202310 mei 2023 - 08:00
  • Voorjaarsnota 2023: dit kunt u verwachten10 mei 2023 - 07:54
  • Aanslag box 3? Overweeg bezwaar aan te tekenen!10 mei 2023 - 07:48
  • De grootste bankroof aller tijden – elk jaar weer in Europa10 mei 2023 - 07:33
  • Eindelijk meer duidelijkheid over de box 3-heffing in 20237 april 2023 - 08:19
  • Fiscaal voordeel als uw kinderen meewerken in de onderneming7 april 2023 - 07:42
  • “Ik word gepest!” Hoe om te gaan met grensoverschrijdend gedrag?7 april 2023 - 07:38
  • Tegemoetkoming Energiekosten energie-intensief mkb vanaf 21 maart10 maart 2023 - 08:59
  • Welke versnelde afschrijvingen zijn er in 2023 mogelijk?10 maart 2023 - 08:55
  • AOW-leeftijd bereikt? Vergeet de ouderenkorting niet!10 maart 2023 - 08:50

Wat mogen we voor u ontcijferen?

Heeft u een concrete vraag of wilt u gewoon eens met ons kennismaken?
Wij kijken uit naar uw mailtje of telefoontje!

In onze nieuwsbrief delen onze professionals kennis en inzicht. Zo blijven onze klanten voorlopen op de feiten.

0493 - 69 52 98 info@baa.nl
Inschrijven nieuwsbrief
lid van Noab

Postbus 122
5720 AC Asten
Julianastraat 2
5721 GL Asten

Algemene voorwaarden | Privacy statement & cookies | Disclaimer

Scroll naar bovenzijde