Een werknemer werd na tien maanden ziek en de werkgever besloot het tijdelijke contract niet te verlengen. Echter… de werknemer stapte naar de rechter en die besloot dat het loon doorbetaald moest worden. Opletten dus dat u het wel goed afspreekt.

Wat speelde er?

Contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? Een winkelmedewerker vroeg haar werkgever om een kopie van de tijdelijke arbeidsovereenkomst die zij beiden ondertekend hadden. Ze ontving echter niets van haar werkgever. Na ca. tien maanden in dienst te zijn geweest, meldde deze medewerker zich ziek. De werkgever besloot het tijdelijke contract van deze medewerker niet te verlengen. De werknemer stapte hiermee naar de kantonrechter en pleitte dat haar loon met terugwerkende kracht zou worden doorbetaald. Volgens de werknemer was er namelijk sprake van een contract voor onbepaalde tijd en niet voor bepaalde tijd.

Dit vond de rechter

Verwachtingen op basis van gedrag. Om te bepalen of de werkgever het loon (met terugwerkende kracht) door moest betalen, moest worden bepaald of er sprake was van een arbeidsovereenkomst van bepaalde óf onbepaalde tijd. In het contract ontbrak een einddatum of enige andere vorm van duidelijkheid over wanneer het contract zou eindigen. De kantonrechter keek dus naar wat beide partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten op basis van onder meer hun gedragingen.

De praktijk. De werkgever gaf aan dat hij tijdens het sollicitatiegesprek duidelijk had gemaakt wat de einddatum zou zijn, maar dit vond de rechter niet aannemelijk. De werkgever gaf de werknemers nooit een contract voor onbepaalde tijd, maar dit betekende niet dat dat de werknemer er van uit kon gaan dat het contract tijdelijk was.

Wettelijke informatieplicht. Sinds 1 augustus 2022 heeft de werkgever een wettelijke informatieplicht. De werkgever had de werknemer binnen één week na indiensttreding schriftelijk of elektronisch onder meer de einddatum of duur van de arbeidsovereenkomst moeten verstrekken. Omdat de werkgever ook dit niet gedaan had, besloot de kantonrechter om de loondoorbetaling toe te wijzen. Denk dus aan de volledigheid van een contract bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Belangrijk dus!

In de praktijk gaat het nog vaak verkeerd. U moet alle details opnemen in de overeenkomst. En zeker als het een overeenkomst voor bepaalde tijd is. Bovendien moet u de werknemer tijdig en volledig informeren. Een checklist gebruiken als u iemand aanneemt kan hierbij handig zijn.

Voor- en nadelen arbeidscontract voor bepaalde/onbepaalde tijd

Als werkgever kunt u ervoor kiezen om een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd te geven aan uw werknemer. Beide varianten hebben zo hun voor- én nadelen. De belangrijkste zijn de navolgende.

Onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd kent als nadeel dat er geen specifiek eindmoment is, maar dat het contract moet worden opgezegd of beëindigd. Dit is vaak een lastige en dure procedure.

Het voordeel daar tegenover is dat u langdurig op een medewerker kunt vertrouwen. Verder heeft het contract voor onbepaalde tijd nog als voordeel dat u als werkgever sinds 1 januari 2020 een lagere WW-premie betaalt. Bij een contract van onbepaalde tijd mag u een proeftijd van twee maanden afspreken.

Bepaalde tijd. Een contract voor bepaalde tijd loopt ‘van rechtswege’ af bij het bereiken van een bepaalde datum. Het maakt het mogelijk om vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer af te raken. Dit betekent dat u geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek hoeft in te dienen bij de rechter. Ook hoeft u het contract niet op te zeggen of u moet dat in het contract wel hebben afgesproken of een cao moet dat voorschrijven.

Werkgevers hebben wel een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Een werkgever moet uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer laten weten, of hij het contract wel of niet wil verlengen.

De Wet werk en zekerheid voorziet echter wel vanaf dag één een transitievergoeding bij het niet-verlengen van een tijdelijk contract.

Het nadeel van de einddatum is dat u geen zekerheid heeft dat de werknemer nadien zal bijtekenen. Bovendien moet u een hoge WW-premie betalen voor een contract van bepaalde tijd. Daarnaast mag u bij een contract van bepaalde tijd alleen maar een proeftijd opnemen als het contract zes maanden of langer duurt. De proeftijd mag dan maximaal één maand zijn. Maar wanneer het tijdelijke contract twee jaar of langer duurt, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.