urenomvang Archives

Oproepkrachten in coronatijd

In de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is vastgelegd dat u uw oproepkrachten na één jaar dienstverband een aanbod moet doen voor een vaste urenomvang. U moet dat dan baseren op een gemiddelde van de laatste 12 maanden. Maar hoe zit dat als uw werknemers veel minder, of juist extra hebben moeten werken vanwege de coronaomstandigheden? En waar moet u zich aan houden als u NOW heeft aangevraagd?

Welke urenomvang aanbieden?

Als u een oproepmedewerker in dienst heeft, bent u op grond van de wet verplicht om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze verplichting geldt óók als u uw bedrijf noodgedwongen moest sluiten vanwege de lockdown. Welke vaste urenomvang kunt u nu het beste aanbieden aan uw oproepmedewerkers? Dat leggen we uit aan de hand van oproepkracht Linda:

Linda heeft niet gewerkt, maar wel NOW-uren betaald gehad

Linda heeft extra uren gewerkt

Linda heeft minder uren gewerkt

Voorbeeld – Linda heeft NOW-uren betaald gehad

Het voorbeeld. U heeft oproepkracht Linda in dienst per 1 januari 2020. Linda werkt gemiddeld 24 uur per week in de maand januari. Door de coronacrisis is er niet meer genoeg werk, dus heeft u Linda niet meer opgeroepen om te komen werken. Door de komst van de NOW-regeling heeft Linda in 2020 op basis van 24 uur per week wel salaris ontvangen. Linda is op 1 februari 2021 nog steeds in dienst en u moet haar een aanbod doen voor een vaste urenomvang. Wat gaat u Linda aanbieden? En tellen die NOW-uren mee als gewerkt uren?

De vaste urenomvang. Bij het bepalen van de vaste arbeidsomvang tellen verloonde uren, ziekte-uren en uren mee waarop niet wordt gewerkt, maar wel recht op loon bestaat (zoals vakantie-uren). Linda heeft in het afgelopen jaar niet 24 uur per week gewerkt, maar wel salaris ontvangen door middel van de NOW-regeling.

Dit staat er in de NOW-toelichting. In de toelichting op de NOW1-regeling staat:

“De NOW voorziet echter ook in tegemoetkoming in de loonkosten van werkgevers wanneer zij meer loon betalen aan de werknemers met een flexibele arbeidsomvang dan waar zij wettelijk toe verplicht zijn. De NOW stimuleert de werkgever daarmee om in de situatie waar geen loondoorbetalingsverplichting bestaat op grond van de wet, toch coulancehalve het loon door te betalen.”

Dus geen recht op loon. Uit deze toelichting blijkt uit dat de doorbetaling op basis van de NOW-regeling, geen ‘recht’ geeft op loon, omdat het eerder een betaling uit coulance is. Als een oproepmedewerker dus uit coulance is betaald, tellen deze uren niet mee als gewerkte uren en hoeven deze dus niet meegenomen te worden in het aanbod van de arbeidsomvang.

Voorbeeld – Linda heeft extra uren gewerkt

Stel, Linda heeft vanwege de coronacrisis juist extra uren gewerkt en heeft wel recht op loon. Normaal werkt ze 16 uur per week, maar omdat januari altijd een drukke maand is, heeft Linda 24 uur per week gewerkt en betaald gekregen met gebruik van de NOW-regeling.

Het aantal aan te bieden uren. Als alle uitbetaalde uren meegenomen zouden moeten worden, dan zou er een aanbod moeten komen van 24 uur per week en dat terwijl u als werkgever maar 16 uur per week werk voor haar heeft. Dit lijkt niet in lijn met de WAB of NOW en er is dus sprake van onvoorziene omstandigheden.

Dus minder aantoonbare uren mogen aangeboden worden. Als u als werkgever kunt aantonen dat er op jaarbasis (gemiddeld) voor een minder aantal uur per wek beschikbaar is, kunt u een aanbod voor minder uren doen.

Voorbeeld – Linda heeft minder uren gewerkt

Dit werkt natuurlijk precies andersom in vergelijking met bovenstaand voorbeeld. Als uw werknemers minder hebben kunnen werken vanwege de coronacrisis, de onvoorziene omstandigheden, terwijl ze normaal gesproken meer uur per week werken, kunt u ook een aanbod doen voor meer uren dan het huidige gemiddelde.

BAA ADVIES. Doe als werkgever een oproepkracht altijd na één jaar dienstverband een aanbod voor vaste uren; hiertoe bent u verplicht. Breng eerst uw werkmogelijkheden en werkaanbod in kaart en baseer hierop uw keuze hoe hoog de vaste arbeidsomvang is die u uw medewerkers moet bieden.

Als werkgever weet u dat per 1-1-2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingegaan. Inmiddels zijn we een jaar verder en heeft iedereen de basisregels waarschijnlijk al goed doorgevoerd. Toch zijn er nog onduidelijkheden over het uitbreiden van de urenomvang en de premiedifferentiatie WW. Daar vertellen wij u graag meer over.

In het kort: de wet WAB

Per 1 januari 2020 zijn er heel wat nieuwe regels ingevoerd met de komst van de wet WAB. Weet u ze nog? Het ketensysteem is aangepast, de transitievergoeding dient vanaf dag één betaald te worden, de cumulatiegrond bij ontslag, de payrollconstructie en oproepovereenkomsten. Maar de meest opvallende regel is misschien nog wel de berekening van de WW-premie.

Lage en hoge WW-premie

De regering wil met de lage en hoge WW-premie de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. Het wordt voor u als werkgever dus aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden. Voor 2021 zijn volgens Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de volgende premies vastgesteld:

vaste contracten: lage WW-premie van 2,70%; en
flexibele contracten: hoge WW-premie van 7,70%.

De JJN-regel. De lage premie mag toegepast worden als een arbeidsovereenkomst voldoet aan de JJN-regel:

Ja – Er is sprake van een schriftelijke overeenkomst
Ja – Er is sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd
Nee – Er is geen sprake van een oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

het aantal arbeidsuren niet vastligt in een tijdvak van hoogstens een maand of een jaar;
het recht op loon ongelijkmatig over dat tijdvak verspreid is;
loondoorbetalingsverplichting uitgesloten is.

Uitbreiding urenomvang

Veel vragen die nu naar boven komen zijn de volgende. Is er nog sprake van overwerk? Leidt een uitbreiding van de arbeidsurenomvang ertoe dat een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst wordt? Of ontstaat er een tweede arbeidsovereenkomst? Dat leggen we u graag uit. Volledigheidshalve: als er op grond van het burgerlijk wetboek een arbeidsovereenkomst tot stand komt, komt er ook een arbeidsovereenkomst tot stand voor de premiedifferentiatie WW.

Een voorbeeld ter verduidelijking

We gebruiken onderstaand ter verduidelijking het voorbeeld van Bart. Bart heeft een arbeidsovereenkomst van 24 uur per week voor onbepaalde tijd. Deze voldoet aan de JJN regel. Voor deze arbeidsovereenkomst wordt dus de lage WW-premie gehanteerd. Door een zwangere collega werkt Bart al een tijdje 16 uur extra per week. Bart wil nu graag weten wat te doen met deze 16 uur extra per week.

30% herzieningssituatie overwerk

Als er niets wordt afgesproken over de extra 16 uur per week, dan is er sprake van overwerk. De WAB regelde dat werkgevers met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. In een kamerbrief heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat deze herzieningssituatie is opgeschort voor 2020 én 2021. Dus er hoeft in 2021 geen rekening gehouden te worden met deze herzieningssituatie.

Toename urenomvang en premiedifferentiatie WW

We geven voor vijf situaties aan wat er gebeurt met de WW-premie als u afspraken vastlegt. Daarbij gaan we uit van het voorbeeld van Bart met een eerste overeenkomst die voldoet aan de JJN-regel.

1. Een tweede schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 16 extra uur per week.

Er is nu sprake van een hoge WW-premie. U heeft nu dus twee overeenkomsten; één met een lage- premie en één met een hoge premie.

2. Een tweede schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 16 extra uur per week.

Nu heeft u twee overeenkomsten met een lage WW-premie.

3. Een schriftelijk addendum van 16 extra uren per week.

Een addendum is volgens het arbeidsrecht ook een tweede arbeidsovereenkomst. Dit addendum kunt u voor onbepaalde of bepaalde tijd afsluiten.

Een addendum voor bepaalde tijd: hoge WW-premie. U heeft dus twee overeenkomsten één met een lage premie en één met een hoge premie.
Een addendum voor onbepaalde tijd: een lage WW-premie. U heeft twee overeenkomsten met beiden een lage premie.

4. De huidige schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt aangepast.

U en uw werknemer kunnen ervoor kiezen om uitsluitend het aantal te werken uren per week uit te breiden in de bestaande arbeidsovereenkomst. Er is dan géén sprake van een wezenlijke wijziging van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor komt er dus ook geen tweede arbeidsovereenkomst tot stand. Let op: dit kan alleen als het contract voor onbepaalde tijd is.

5. Telefonische afspraak om meer uren te werken.

Ook als uw telefonisch aanbod mondeling wordt aanvaard, komt er een arbeidsovereenkomst tot stand. Een tweede arbeidsovereenkomst dus. Over de mondelinge afspraak moet u een hoge WW-premie toepassen. Het tweede contract voldoet namelijk niet aan de JJN regel; er is geen schriftelijk contract.

Hoe verwerkt u twee arbeidsovereenkomsten in de loonaangifte?

Niet alle salarispakketten geven u de mogelijkheid om twee inkomensverhoudingen (meestal de dienstbetrekking) in te voeren in de loonaangifte, zo ook niet bij ons. Twee dienstverbanden komen als één werknemer in de loonaangifte. De Belastingdienst heeft goedkeuring afgegeven om voor de jaren 2020 en 2021 deze premies in één inkomensverhouding te verwerken. Dit kan alleen in combinatie met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoet aan de JJN regel en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die dus niet aan de regel voldoet. Deze twee arbeidscontracten mogen in de loonaangifte in één inkomensverhouding worden verwerkt.

BAA ADVIES. Leg een uitbreiding van de urenomvang schriftelijk vast. Overweeg hoe u het contract wilt en kunt uitbreiden met het oog op de lage en hoge WW-premiedifferentiatie. Uiteraard houden wij u op de hoogte over mogelijke veranderingen in het verwerken van de premiedifferentiatie in de loonaangifte.

Berichten

Aanbod vaste urenomvang oproepkrachten in coronatijd