werknemers Archives

Berichten

Werknemers met werkstress en burn-out: antwoord op de meest gestelde vragen

5 december 2022/in Artikelen /door Mirei Knapen

November week van de werkstress. Werkgevers en HR-professionals krijgen steeds vaker te maken met werknemers met een burn-out. Tegen welke vragen lopen zij het meeste aan? En … wat is daarop het antwoord?

40% werkgevers ziet werkdruk als belangrijk arbeidsrisico

Uit de TNO Arbeidsmonitor 2022 over werkstress blijken de volgende cijfers:

1,3 miljoen werknemers (17%) hebben burn-outklachten.
37% noemt werkstress als reden voor verzuim.
Dat waren 11 miljoen verzuimdagen in 2021 (2020: 9,4 miljoen).
€ 11.000 verzuimkosten per werknemer.
40% van de werkgevers vindt werkdruk een belangrijk arbeidsrisico.

Grote kans dat ú als werkgever of HR-professional daar ook mee van doen heeft of krijgt. Vandaar dat we de zeven meest gestelde vragen uit de praktijk op een rijtje hebben gezet.

Kan ik een werknemer met een burn-out ontslaan?
Een medewerker gaat ziek uit dienst. Berekenen wij de transitievergoeding vóór de datum van 104 weken ziekte of de werkelijke uitdiensttredingsdatum?
Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen en -geld na het stopzetten van de loondoorbetaling van een werknemer met een burn-out?
Wat kunt u doen als een werknemer zich na 104 weken weer beter meldt, maar binnen een periode van 4 weken weer ziek wordt?
Mag u een vaste kostenvergoeding doorbetalen aan een werknemer die ziek is?
Kan een werknemer die ziek is toch met vakantie gaan?
Mijn gedeeltelijk zieke werknemer wil een vakantiedag opnemen. Hoeveel vakantie-uren moet u afschrijven?

1. Kan ik een werknemer met een burn-out ontslaan?

Gedurende de eerste twee jaar van de ziekte geldt een opzegverbod wegens ziekte. Het dienstverband kan in deze periode dus niet worden opgezegd. Na deze twee jaar mag de werkgever het UWV verzoeken om een ontslagvergunning vanwege langdurige ziekte. U moet dan als werkgever aannemelijk kunnen maken dat uw werknemer binnen 26 weken niet herstelt of terugkeert of aangepast werk kan doen.

Belangrijk is dat u met uw werknemer in gesprek blijft tijdens deze periode. Als uw werknemer het gevoel krijgt dat hij/zij zich moet verantwoorden zal deze periode van ziekte alleen maar langer duren.

2. Een medewerker gaat ziek uit dienst. Berekenen wij de transitievergoeding vóór de datum van 104 weken ziekte of de werkelijke uitdiensttredingsdatum?

Wanneer u er alles aan gedaan hebt om uw medewerker er weer bovenop te helpen, maar dit toch niet is gelukt en u tot de conclusie komt dat u de medewerker wilt ontslaan, moet u ook aan de transitievergoeding denken. De transitievergoeding die u als werkgever verschuldigd bent, dient u met terugwerkende kracht te berekenen naar de dag waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. De werkelijke uitdiensttredingsdatum dus. Dat is bepaald door de Hoge Raad.

3. Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen en -geld na het stopzetten van de loondoorbetaling van een werknemer met een burn-out?

In geval van arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer recht op 104 weken loondoorbetaling. Mits er wordt voldaan aan alle re-integratieverplichtingen. Als deze 104 weken voorbij zijn en de loondoorbetalingsverplichting vervalt, vervalt ook hiermee het recht op vakantiedagenopbouw. De hoofdregel is namelijk dat vakantiedagen alleen worden opgebouwd over de periode waarover de medewerker aanspraak heeft op loon. Een zieke werknemer met loondoorbetalingsverplichting heeft dus recht op vakantiedagenopbouw. Vakantiegeld hoeft u na het einde van de loondoorbetalingsverplichting ook niet meer aan de werknemer te betalen.

4. Wat kunt u doen als een werknemer zich na 104 weken weer beter meldt, maar na 4 weken weer ziek wordt?

Het kan voorkomen dat uw werknemer zich na 104 weken ziekte weer beter meldt, maar binnen een periode van 4 weken zich weer ziekmeldt. De werknemer is eigenlijk nooit beter geworden, maar wil aanspraak maken op een nieuwe periode van loonbetaling wegens ziekte. Als uw werknemer zich bínnen 4 weken ziekmeldt dan blijft de oude ziekmelding doorlopen.

Als de medewerker zich ná 4 weken weer ziekmeldt, vraag dan de bedrijfsarts om de werknemer op te roepen voor controle. Als ook de bedrijfsarts vindt dat de werknemer nog niet volledig hersteld is, kan in overleg met de bedrijfsarts een proefperiode worden ingesteld. Hierin krijgt de werknemer de kans om zijn eigen functie langzaam te hervatten. U meldt uw werknemer dan het beste voor 99% beter, dan wordt de verplichte loondoorbetaling niet verbroken. De medewerker start dan met re-integreren en u betaalt niet nog eens twee jaar het loon door zonder dat de medewerker hier iets voor hoeft te doen. Als de medewerker dan de proefperiode in gaat zal snel blijken of het wel of niet werkt.

Het is sowieso belangrijk om in de periode nadat uw werknemer zich weer beter heeft gemeld en weer aan het werk is om goed met deze medewerker in contact te blijven. Het liefst elke dag even kijken hoe het gaat. Hiermee kunt u wellicht voorkomen dat de medewerker zich weer ziekmeldt.

5. Mag u een vaste kostenvergoeding doorbetalen aan een werknemer die ziek is?

De Belastingdienst accepteert een ongewijzigde doorbetaling van kostenvergoedingen gedurende de lopende maand waarin de medewerker ziek wordt en de volle maand daarna. Na afloop van deze periode moet de uitbetaalde kostenvergoeding fiscaal gezien aangepast worden. Als een werknemer bijvoorbeeld vijf dagen werkte en nu twee dagen werkt, dan moet de reiskostenvergoeding naar twee dagen worden aangepast. Let daarbij vooral ook op vaste, maandelijkse onkostenvergoedingen voor bijvoorbeeld abonnementen, beroepslidmaatschappen, e.d..

6. Kan een werknemer die ziek is toch met vakantie gaan?

Het antwoord op deze vraag is: ja, een werknemer die ziek is mag met vakantie gaan. Het ligt er sterk aan wat er met de medewerker aan de hand is, maar met een burn-out wordt er zelfs van de werkgever verwacht dat hij dit stimuleert en in de re-integratie aan de orde stelt. Als de vakantie het herstel van de werknemer niet belemmert, mag de werknemer met vakantie gaan. Als de vakantie het herstel wel belemmert dan mag de werkgever weigeren. Doe dit altijd in overleg met de bedrijfsarts. Als de werknemer met vakantie gaat, dient de werknemer hier volledig vakantiedagen voor op te nemen.

7. Mijn gedeeltelijk zieke werknemer wil een vakantiedag opnemen. Hoeveel vakantie-uren moet u afschrijven?

Zoals hierboven beschreven dient uw werknemer tijdens de ziekteperiode volledig vakantiedagen op te nemen. Is een fulltime werknemer (40 uur) bijvoorbeeld 50% ziek en wil deze een week vakantie opnemen, dan moet u toch hiervoor 40 vakantie-uren afschrijven en niet 20. Dit geldt alleen voor de wettelijke vakantie-uren. In uw CAO of arbeidsovereenkomst kunnen andere afspraken gemaakt zijn over de bovenwettelijke vakantie-uren.

BAA ADVIES. Als werkgever loopt u steeds meer kans op werknemers die door een burn-out verzuimen. Bovenstaande antwoorden op de meest gestelde vragen, helpen u een stuk verder.

Hoe zit het met overtollige of een tekort aan vakantiedagen?

13 september 2022/in Artikelen /door Mirei Knapen

De zomervakantie is voorbij en werknemers hebben weer de batterij kunnen opladen. Maar hoe zit het met de overtollige vakantiedagen die ze nog hebben? En wat als men vakantiedagen tekortkomt? Wat zijn de regels?

Twee soorten vakantiedagen

Even nog alle relevante regels op een rijtje … Om te beginnen zijn er twee soorten vakantiedagen:

Wettelijke vakantiedagen. Iedere werknemer heeft recht op wettelijke vakantiedagen. Het aantal wordt vastgesteld aan de hand van het aantal uren dat iemand per week werkt. Na een jaar werken heeft een werknemer recht op vier keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt.
Bovenwettelijke vakantiedagen. Veel werkgevers bieden hun personeel meer vakantiedagen dan alleen de wettelijke vakantiedagen. De afspraken hierover staan in een CAO of in een arbeidscontract of personeelshandboek.

Vervallen vakantiedagen

Wettelijke vakantiedagen. Deze zijn niet onbeperkt houdbaar. Uw werknemer moet ze binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. De wettelijke vakantiedagen die de werknemer in 2022 heeft opgebouwd, vervallen dus op 1 juli 2023.

Bovenwettelijke vakantiedagen. Vakantiedagen die u méér geeft dan dat u verplicht bent, blijven vijf jaar geldig. Na deze verjaringstermijn vervallen de vakantiedagen. Vakantiedagen die uw werknemer heeft opgebouwd in 2022 en die hij op het eind van het jaar nog overheeft, kan hij opnemen tot en met 2027.

Informeer tijdig uw werknemers

Het is belangrijk dat u uw werknemers op tijd informeert over de vervallen vakantiedagen. Een HR-systeem kan daarbij een handig hulpmiddel zijn maar u kunt ook simpelweg een jaarlijks actiepunt in uw agenda noteren. Als u uw werknemers niet tijdig informeert, behouden zij het recht op hun niet-opgenomen vakantiedagen. Dat geldt voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen.

Opgelet. De termijn van de wettelijke vakantiedagen is niet van toepassing als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.

Dus de vakantiedagen dan maar uitbetalen?

Wettelijke vakantiedagen. Zoals gezegd, iedere werknemer in Nederland heeft recht op zijn/haar minimumaantal vakantiedagen. Daarom mogen deze niet in geld uitgekeerd worden zolang het arbeidscontract van kracht is. Wettelijke vakantiedagen mogen alleen worden uitbetaald bij het vertrek of ontslag van de werknemer.

Bovenwettelijke vakantiedagen. Deze mag u wel uitkeren als dit is vastgesteld in de cao voor uw bedrijf of in het contract met uw werknemer. U mag echter een werknemer nooit dwingen op zijn bovenwettelijke vakantiedagen om te laten zetten in salaris. Andersom mag uw werknemer ook niet eisen dat zijn bovenwettelijke vakantiedagen worden uitbetaald. U mag een dergelijk verzoek weigeren.

Ziek geweest tijdens vakantie?

Als uw werknemer ziek is geweest tijdens de vakantie, dan raakt uw werknemer de vakantiedagen waarop hij ziek was niet kwijt. Deze dagen worden ziektedagen. Uw werknemer moet zich tijdens de vakantie wél aan de verzuimregels houden. Dat geldt dus ook voor de ziekmelding.

Vakantiedagen te kort is ook mogelijk

Het kan best zo zijn dat uw werknemer na de zomervakantie vakantiedagen te kort komt. Het duurt tenslotte nog vier of vijf maanden voordat het nieuwe jaar begint.

Vakantiedagen kopen. Een werknemer kan dan met de vraag komen of hij vakantiedagen mag kopen. Uw werknemer mag salaris inleveren tegen extra verlof. In sommige cao’s is dit opgenomen, maar u kunt ook zelf een regeling invoeren binnen uw bedrijf. Leg dit wel duidelijk vast in het contract van uw medewerker en in het personeelshandboek, want er zitten voorwaarden aan het invoeren van deze regeling. Denk o.a. aan het volgende:

Een vakantiedag wordt berekend aan de hand van dan geldende salaris, inclusief vakantiegeld, eventuele dertiende maand en andere vaste emolumenten.
Alle medewerkers dienen gelijk te worden behandeld. U moet er dus een officiële regeling voor invoeren. U mag ook geen onderscheid maken tussen fulltimers en parttimers.
Een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (pvt) moet met de regeling instemmen.
Neem in de regeling op dat de extra dagen moeten worden opgenomen in het jaar dat ze zijn aangevraagd.
En dat de dagen moeten worden gebruikt voor vakantie en niet voor nevenwerkzaamheden.

Onbetaald verlof. Uw werknemer kan ook onbetaald verlof opnemen, maar daar komt ook het nodige bij kijken.

Onbetaald verlof opnemen

Als een werknemer een verzoek indient voor onbetaald verlof, moet u dat in principe accepteren. Weigeren mag alleen als u kunt aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn om de werknemer te verplichten aan het werk te blijven.

Als u akkoord gaat met de verlofaanvraag, bespreek dan zeker onderstaande zaken en zet in onderling overleg een aantal duidelijke afspraken op papier.

Vervanging. Iemand anders moet het werk gaan doen en u moet dus voor vervanging zorgen. Wellicht dat de werknemer die vrij wil nemen daar goede ideeën over heeft.
Vakantiedagen. Tijdens het onbetaald verlof bouwt uw werknemer geen vakantiedagen op. Wijs hierop.
Loon. Uw werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht op salaris bij volledig onbetaald verlof. Bij gedeeltelijk onbetaald verlof heeft men uiteraard recht op een deel van het salaris.
Tijdsduur. Spreek af hoelang uw werknemer onbetaald verlof opneemt. Dit kan in principe onbeperkt, maar in de praktijk wordt vanwege mogelijke gevolgen voor ziekte-, WW- en WIA-uitkeringen meestal een periode van maximaal 18 maanden gehanteerd.
Pensioen. Tijdens het onbetaald verlof van uw werknemer hoeft u geen pensioenpremie af te dragen. Uw werknemer bouwt dus ook tijdelijk minder pensioen op. Maar u kunt ook besluiten om vanwege het geregel het pensioen door te laten lopen. Vijf dagen onbetaald verlof is tenslotte iets anders dan een sabbatical van een half jaar …
Dertiende maand en auto van de zaak. Dat geldt ook voor het herrekenen van een bonus of dertiende maand of het terughalen van een auto van de zaak.
Ziek. De werknemer die onbetaald verlof opneemt, blijft verzekerd voor ziektekosten. Heeft hij helemaal geen inkomsten, dan hoeft u de inkomensafhankelijke bijdrage zorg-verzekeringswet niet af te dragen. Uw werknemer moet wel zijn eigen zorgpremie blijven betalen. U kunt afspreken dat als de werknemer ziek wordt, u overgaat op loondoorbetaling en de werknemer ziekmeldt.
Ontslag. Ook de ontslagbescherming blijft van kracht. U blijft als werkgever dus gebonden aan de wettelijke regels van het ontslagrecht. Het verlof heeft geen invloed op de duur en de hoogte van een mogelijke WW-uitkering als het verlof niet langer dan 18 maanden heeft geduurd.

Dus vakantiedagen kopen of onbetaald verlof? Voor het kopen van vakantiedagen moet u een regeling optuigen. Daarentegen moet u bij onbetaald verlof heel wat zaken bespreken, overdenken en regelen. Uw keuze bepaalt u het beste op basis van de uitvoering: wat is het makkelijkst te regelen?

BAA ADVIES. Zet in uw agenda om binnenkort de vakantiedagen van uw werknemers op een rijtje te zetten en informeer hen tijdig als er vakantiedagen dreigen te gaan vervallen. Wil men extra vakantiedagen? Besluit dan wat voor u het makkelijkste is: vakantiedagen kopen of onbetaald verlof.

De 30% regeling: aantrekkelijk voor buitenlandse werknemers

10 maart 2022/in Artikelen /door Pieter van Lieshout

Door de krapte op de arbeidsmarkt nemen werkgevers vaker werknemers uit het buitenland in dienst. Deze maken extra kosten, extraterritoriale kosten genoemd. Daarvoor is een aantrekkelijke vergoeding mogelijk.

Extraterritoriale kosten

Als een werkgever mensen met een specifieke deskundigheid nodig heeft en deze gezien de krappe arbeidsmarkt uit het buitenland moet halen, maken deze mensen extraterritoriale kosten. Dat zijn extra kosten die een werknemer maakt om in een ander land te kunnen (gaan) werken. Voorbeelden hiervan zijn extra kosten voor:

levensonderhoud door een hoger prijspeil in Nederland;
een kennismakingsreis, eventueel met het gezin, naar Nederland;
het aanvragen van verblijfsvergunningen, visa, rijbewijzen, e.d.;
medische keuringen en vaccinaties;
dubbele huisvesting (Nederland en land van herkomst);
reizen naar het land van herkomst;
leren van de Nederlandse taal;
enz.

Als de werkgever deze kosten wil vergoeden dan zijn er twee mogelijkheden:

het vergoeden van de werkelijke kosten; en
onder bepaalde voorwaarden het toepassen van de 30%-regeling.

Vergoeden van werkelijke kosten

Deze vergoedingen vallen binnen de werkkostenregeling onder de gerichte vrijstellingen en kunnen onbelast worden vergoed. De in redelijkheid gemaakte kosten moet de werkgever aannemelijk maken en per werknemer bijhouden in de loonadministratie. Is er twijfel of de gemaakte kosten als extraterritoriale kosten kunnen worden gezien, dan geven de voorbeelden in het Handboek Loonheffingen 2022 (pagina 261) wellicht uitkomst.

Of toepassen van de 30%-regeling?

Een tweede mogelijkheid is zoals gezegd de 30%-regeling. U mag 30% van de het loon belastingvrij als extraterritoriale kosten vergoeden. Maar opgelet… de grondslag hiervoor is het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking inclusief de vergoeding voor de extraterritoriale kosten. Bovendien geldt dat het brutoloon exclusief extraterritoriale kosten niet onder € 39.467 mag uitkomen. Zie ook onderstaande voorwaarden en voorbeelden.

De 30%-regeling wordt verondersteld álle extraterritoriale kosten te dekken. Is er sprake van méér uitgaven dan 30%, dan mogen deze niet onbelast vergoed worden. Dit wordt voor de werknemer als loon gezien. Over dit extra loon kan overigens wel weer de 30%-regeling worden toegepast.

Voorwaarden voor de 30%regeling

Om de 30-regeling te kunnen toepassen, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan.

De werknemer komt uit het buitenland.
De werkgever dient in Nederland te zijn geregistreerd als inhoudingsplichtige voor de loonheffing.
De werknemer was in de twee jaar voor de aanvang van de tewerkstelling in Nederland, woonachtig op meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens. Van die twee jaar mag hij minder dan acht maanden dichter bij de grens hebben gewoond.
De werknemer bezit een specifieke deskundigheid die aangetoond wordt door het voldoen aan de salariseis. Het belastbaar loon dient op jaarbasis meer dan € 39.467 (2022) excl. 30% regeling te zijn. Voor werknemers jonger dan 30 jaar die in het bezit zijn van een kwalificerend masterdiploma geldt een bedrag € 30.001.

Vraag tijdig een beschikking aan bij de Belastingdienst

De 30%-regeling moet door de werkgever en de werknemers gezamenlijk aangevraagd worden. Als de werknemer aan de voorwaarden voldoet zal de Belastingdienst het verzoek toekennen en een beschikking afgeven.

Is het verzoek ingediend binnen vier maanden nadat de werknemer tewerk is gesteld, dan kan de 30%-regeling met terugwerkende kracht worden toegepast. Is het verzoek na vier maanden ingediend dan kan de 30% regeling worden toegepast vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin het verzoek is ingediend.

De 30% regeling geldt in principe voor 5 jaar ingaande op de eerste dag van de tewerkstelling.

Enkele voorbeelden

Voorbeeld 1. Thomas is een 38-jarige werknemer uit Griekenland. Hij werkt heel 2022 in Nederland en zijn inkomen bedraagt bruto € 45.000 per jaar (dit bedrag is inclusief de vergoeding).

	zonder 30% regeling	met 30% regeling
Bruto loon	€ 45.000	€ 45.000
30% vergoeding	–	– € 5.532
Belastbaar loon	€ 45.000	€ 39.468
Af: belasting en premies	– € 16.682	– € 14.631
Bij: 30% vergoeding	–	€ 5.532
Netto loon	€ 28.318	€ 30.369

Toepassing van de 30% regeling levert € 2.051 meer nettoloon op. Let op, omdat het normbedrag € 39.467 per jaar bedraagt is de maximale vergoeding in dit geval € 45.000 – € 39.467 = € 5.533.

Voorbeeld 2. Stel nu dat Thomas nu een brutoloon inclusief vergoeding heeft van € 60.000.

	zonder 30% regeling	met 30% regeling
Bruto loon	€ 60.000	€ 60.000
30% vergoeding	–	– € 18.000
Belastbaar loon	€ 60.000	€ 42.000
Af: belasting en premies	– € 22.241	– € 15.568
Bij: 30% vergoeding	–	€ 18.000
Netto loon	€ 37.759	€ 44.432

Dan levert de toepassing van de 30%-regeling € 6.673 meer nettoloon op.

BAA ADVIES. U mag extra kosten die buitenlandse werknemers met specifieke deskundigheid maken om bij u te komen werken, onder voorwaarden onbelast vergoeden. Laat u goed voorrekenen wat de fiscale mogelijkheden zijn.

WAB: Alle werknemers een contract voor onbepaalde tijd?

29 november 2019/in Artikelen /door Admin

De regering wil met de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB, de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. Het wordt voor u aantrekkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden. Dus alle werknemers nu maar een contract voor onbepaalde tijd?

De WW-premie voor werknemers met een vast contract

Nieuw: lage en hoge premie. De regering stimuleert vaste contracten per 1 januari 2020 met een lage WW-premie van 2,94%. De WW-premie voor werknemers met een flexibel contract wordt 7,94%.

Sectorpremie vervalt. Naast de basispremie (2019: 3, 60%) kennen we op dit moment ook sectorpremies. Voor diverse sectoren met een bepaald werkeloosheidsrisico bestaan er extra premies. Die komen per 1 januari 2020 te vervallen.

Hoofdregel lage WW-premie

De hoogte van de premies gaan dus 5% van elkaar verschillen. Op een bruto salaris van € 40.000 scheelt dat maar liefst € 2.000 per jaar. Om gebruik te mogen maken van de lage WW-premie moet u aan de volgende hoofdregels voldoen:

u heeft een schriftelijk overeengekomen arbeidsovereenkomst met uw werknemer;
de arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd; en
het mag geen oproepovereenkomst zijn.

Let op: er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren. Ook als u géén loon doorbetaald als de werknemer geen arbeid verricht wordt er gesproken van een oproepovereenkomst.

In deze gevallen altijd de lage WW-premie

In de volgende situaties betaalt u altijd de lage WW-premie:

als de werknemer jonger is dan 21 jaar en er maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of 53 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand wordt verloond;
als een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst met een BBL-leerling (Beroeps Begeleidende Leerweg) is afgesloten;
als u eigen risicodrager bent of u een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt.

Dus: alle werknemers maar een contract voor onbepaalde tijd aanbieden?

Het is nu een goed moment om uw arbeidsovereenkomsten opnieuw te bekijken. Met wie bent u wat voor soort overeenkomst overeengekomen? Voordat u een contract voor onbepaalde tijd overeenkomt met uw werknemer(s) moet u goed nadenken over de gevolgen hiervan.

Kun u deze werknemer in de toekomst van voldoende werk voorzien? Presteert deze werknemer goed genoeg zodat u hem of haar wilt binden aan uw organisatie? Enz. Let op: u bent niet voor niets een bepaalde tijd, oproep- of flexibel contract overeengekomen. Bepaal voor uzelf wat passend is binnen uw organisatie.

Bij twijfelgevallen. Zoals u weet is afscheid nemen van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd een heel gedoe. U kunt zich tijd en geld besparen door het contract indien mogelijk nog eens eenmalig voor bepaalde tijd te verlengen. Het kost u wel 5% extra premie, maar dat kan het waard zijn.

Wat te doen?

Loonadministratie. Om de lage WW-premie toe te passen, moet u ondertekende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bij de loonadministratie bewaren. Zo kan de belastingdienst controleren of er daadwerkelijk sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Geen schriftelijke overeenkomst? Is er met een werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen dan zijn er twee opties: 1. u stelt een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst op waarin u de huidige afspraken vastlegt, of 2. u stelt een addendum op met daarin de bevestiging dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van toepassing is. Beide opties moeten schriftelijk ondertekend worden door beide partijen. Hiermee bevestigt u dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd en kunt u gebruikmaken van de lage WW-premie.

Update 27 december 2019

Drie maanden extra tijd. U krijgt als werkgever drie maanden extra de tijd om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie. De arbeidsovereenkomsten of addenda dienen uiterlijk vóór 1 april 2020 opgesteld en ondertekend te zijn. Wel mag tot die tijd de lage WW-premie afgedragen worden Óók als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (geen oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd.

Let op 30% regeling. Het kan zijn dat de lage WW-premie aan het eind van het jaar herzien wordt. Hierbij moet u opletten dat uw werknemer in één kalenderjaar niet meer dan 30% van de contractueel afgesproken arbeidsuren verloond wordt. Per loonaangiftetijdvak moet worden doorgegeven wat het aantal contracturen is en hoeveel uren zijn verloond. De herziening is niet aan de orde als de werknemer in dienst is voor 35 of meer uren per week. Consignatie, aanwezigheids- en slaapdiensten tellen niet mee.

BAA-klanten

BAA werkt sinds 2019 met een online portaal waar u zelfstandig een online personeelsdossier op kunt bouwen. Hier kunt u de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers uploaden waardoor de ondertekende arbeidsovereenkomst zowel in uw administratie als in die van de loonadministratie aanwezig is. Zo bent u altijd voorbereid op een controle van de Belastingdienst.

BAA ADVIES. Het is nu een goed moment om alle flexibele arbeidsovereenkomsten te bekijken. Beoordeel of u de betreffende werknemer wel of niet een vast contract aanbiedt. Dat heeft zijn nadelen, maar u bespaart wel 5% WW-premie.