Wet Werk en Zekerheid Archives

Vaak denken werkgevers ten onrechte dat ze nauwelijks plichten hebben tegenover een oproepkracht wat betreft doorbetaling bij ziekte, weinig aanbod van werk, enz. Wat moet u zeker weten als u werkt met een nulurencontract of overweegt om dit te gaan doen?

Wat is eigenlijk een oproepkracht?

De werknemer werkt alleen als hij/zij wordt opgeroepen.
Er wordt loon betaald over de gewerkte uren met een minimum van drie uur.
Bij ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling van 70% van het loon.
Oproepkrachten hebben ook recht op vakantiegeld (8%) en vakantiedagen (vier weken).
Bij oproepkrachten gelden ook de regels omtrent tijdelijke dienstverbanden en de opzegtermijn.

Nulurencontract en regelmatig werk

Nulurencontract. Als een oproepkracht onregelmatig wordt opgeroepen voor arbeid, zal er geen discussie ontstaan over de positie van de werknemer. Er is dan duidelijk sprake van een oproepkracht met een nulurencontract.

Werkt de oproepkracht echter met regelmaat, dan kan hij een beroep doen op een zogenaamd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Hiervoor wordt naar het arbeidspatroon van de afgelopen drie maanden gekeken. Onderstaand voorbeeld maakt dit verder duidelijk.

Bijvoorbeeld. Julia werkte het afgelopen jaar structureel 100 uur per maand. Zij werkte dus niet alleen als zij werd opgeroepen. Er is sprake van regelmatigheid. Julia zou nu kunnen eisen dat zij voor 100 uur per maand ingeroosterd zal blijven. 100 uur is namelijk haar arbeidspatroon van de afgelopen drie maanden waarop haar rechtsvermoeden is ontstaan.

Oproepkracht ziek

Voorheen was de hoofdregel dat er geen loon betaald hoefde te worden als er niet gewerkt was.

Ziek tijdens oproepperiode. De hoofdregel is nu dat u het loon moet voldoen, óók als de werknemer de arbeid niet of niet helemaal heeft verricht. Tenzij … u kunt bewijzen dat de werknemer niet bereid is om arbeid te verrichten óf als de werknemer bijvoorbeeld geschorst is of op non-actief is gesteld.

Als een oproepkracht tijdens de oproepperiode ziek wordt, dan moet hij minstens 70 % van het loon betaald krijgen over de periode die hij gewerkt zou hebben. Een oproepkracht moet tenminste het minimum(uur)loon krijgen.

Ziek buiten oproepperiode. Bij ziekte buiten de oproepperiode kan een onderscheid worden gemaakt of er wel of niet met regelmaat gewerkt wordt. Werkt de oproepkracht onregelmatig, dan krijgt hij in beginsel geen loon. Eventueel na afloop van het contract, kan hij een Ziektewet uitkering aanvragen. Werkt de oproepkracht met regelmaat, dan kan hij eventueel een beroep doen op het rechtsvermoeden. Er wordt dan gekeken naar de omvang over de afgelopen drie maanden. Over deze uren krijgt hij dan ook doorbetaald bij ziekte.

Oproepkracht vakantiegeld

Stel, een oproepkracht krijgt € 12,50 per uur. Dit is boven het minimumloon. Wie denkt: ik betaal veel meer dan het minimumloon, dus het vakantiegeld heb ik daarmee afgekocht, komt bedrogen uit. Het is wel mogelijk om dit in het uurloon af te spreken maar dit moet duidelijk vastgelegd en uitgesplitst worden.

Het is niet mogelijk om achteraf te beweren dat alle overige plichten zijn afgekocht in een hoog uurloon. U moet hiervoor schriftelijk overeenkomen dat het vakantiegeld met het salaris uitbetaald wordt. Daarnaast dient dit bedrag los gespecificeerd te worden op de salarisstrook. ‘Afkoop’ door middel van alleen een hoog salaris is niet voldoende.

Wet Werk en Zekerheid

De regels uit de Wet Werk en Zekerheid gelden ook voor nulurencontracten tussen u en de oproepkrachten. De belangrijkste punten:

Proeftijd. Bij een arbeidsovereenkomst (dus ook een nulurencontract) van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Als de looptijd meer dan zes maanden en korter dan twee jaar is, mag er een proeftijd van één maand worden afgesproken. Een langere proeftijd is alleen toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer.
Aanzegtermijn. Als werkgever heeft u een maand opzegtermijn. Uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst dient u schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding.
Aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na het eerste tijdelijke oproepcontract mag u als werkgever nog maximaal twee arbeidsovereenkomsten gedurende een tijdsbestek van twee jaar aanbieden. Na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of na verloop van twee jaar is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook voor oproepkrachten. Let hier vooral op het rechtsvermoeden van het arbeidspatroon.

Conclusie

In de praktijk wordt vaak ten terechte gedacht dat alle juridische en arbeidsrechtelijke regels niet gelden voor oproepkrachten. Veel werkgevers denken dat het niet oproepen of ziekte voor rekening van de werknemer komt. Het is daarom verstandig om vooraf te kijken voor hoeveel uur en met welk patroon u de oproepkracht wil gaan oproepen. Voorkom dat u voor verrassingen komt te staan als een oproepkracht ziek wordt en overweeg een verzuimverzekering.

BAA ADVIES. Overweegt u een oproepkracht of twijfelt u of u het voor uw oproepkrachten goed geregeld heeft? Check dan voor hoeveel uur en met welk patroon u de oproepkracht wilt gaan oproepen of oproept. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met uw adviseur van BAA. Wij kijken graag met u naar uw situatie en welke mogelijkheden het beste bij u als werkgever past.

Per 1 juli 2015 gaat er, volgens de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, veel veranderen voor u als werkgever. Een van die veranderingen is de ontslagvergoeding, oftewel de transitievergoeding. Wat moet u als werkgever zeker weten?

Wet Werk en Zekerheid en de transitievergoeding – wat gaat er veranderen

Ontslag volgens voorgeschreven ontslagroute

Het ontslagrecht wordt anders. De belangrijkste verandering is dat u niet meer kunt kiezen of u voor een ontslag naar de kantonrechter gaat of naar het UWV. De wet schrijft voortaan voor welke route u moet kiezen:

Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet u voortaan in alle gevallen naar het UWV;
Als de reden voor het ontslag is gelegen in de ‘persoon van de werknemer’ moet u naar de kantonrechter. Denk hierbij aan disfunctioneren van de werknemer of een werknemer die twee jaar ziek is geweest.

Wat wordt er anders? Tot 1 juli werd de keuze voor UWV of kantonrechter voor een deel bepaald door de ontslagvergoeding. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigde betekende dit in de meeste gevallen dat u als werkgever een ontslagvergoeding moest betalen. Maar als u een ontslagvergunning kreeg van het UWV kon u de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat u een vergoeding hoefde te betalen aan de werknemer. Dat wordt nu anders.

Wilt u meer weten? Dan kunt u o.a. de officiële wettekst er op nalezen.

Introductie van de transitievergoeding

Vanaf 1 juli aanstaande moet u iedere werknemer die bij u vertrekt en die twee jaar of langer bij u heeft gewerkt een transitievergoeding betalen. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer wordt ontslagen via het UWV of de kantonrechter en het maakt ook niet uit wat de reden voor het ontslag is (zolang de werknemer het ontslag maar niet aan zichzelf te wijten heeft). De vergoeding is bedoeld om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken.

Wanneer moet u de transitievergoeding betalen?

Twee jaar of langer bij u gewerkt

Zoals gezegd moet u de vergoeding betalen aan iedere werknemer die twee jaar of langer bij u heeft gewerkt. Tip. Zorg daarom dat de keten van eventuele tijdelijke contracten korter is dan twee jaar (bijvoorbeeld 23 maanden).

Soms hoeft u geen transitievergoeding te betalen

U hoeft geen transitievergoeding te betalen als:

de werknemer jonger is dan 18 jaar en hij 12 uur of minder in de week bij u werkte;
de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft (de wet heeft het dan over “ernstig verwijtbaar handelen”);
de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
de werkgever failliet is, in surseance van betaling verkeerd of als sprake is van schuldsanering.

Hoe werkt de transitievergoeding?

Zo berekent u de vergoeding

De transitievergoeding wordt berekend over iedere 6 maanden dat de werknemer bij u heeft gewerkt. Gelukkig wordt deze periode niet naar boven afgerond. De werknemer krijgt dan een vergoeding van 1/3 maandsalaris per zes maanden over de eerste 10 jaar dat hij bij u in dienst is geweest. Heeft hij langer dan 10 jaar bij u gewerkt dan krijgt hij ½ maandsalaris per 6 maanden over de periode dat hij langer dan 10 jaar in dienst was.

Wat geldt er voor oudere werknemers?

Als de werknemer ouder is dan 50 jaar geldt een vergoeding van ½ maandsalaris per 6 maanden (ook als hij korter dan 10 jaar in dienst was). Dit is een overgangsregeling (tot 2020) en geldt niet als er minder dan 25 mensen bij u werken.

De maximale transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is maximaal € 75.000 of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Als u een “kleine” werkgever bent …

Staan er in uw bedrijf minder dan 25 werknemers op de loonlijst? Dan geldt voor u de MKB overgangsregeling. Als u dan iemand ontslaat wegens bedrijfseconomische redenen tellen dienstjaren pas mee vanaf 1 mei 2013. Deze overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020. Onder werknemers worden aantal mensen bedoeld, ongeacht het aantal uren dat zij voor u werken. Dus ook niet het aantal fte’s hanteren.

Lezing over de Wet Werk en Zekerheid

Dinsdag 19 mei 2015 organiseerde BAA een drukbezochte lezing waarin dit zeer actuele onderwerp door mr. J.P.M. (Joop) van Zijl (van het gelijknamige advocatenkantoor uit Tilburg) werd toegelicht. De sheets van deze presentatie kunt u hier downloaden (pdf).

BAA ADVIES. Er verandert veel met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Wij zullen u via onze nieuwsbrief regelmatig van tips blijven voorzien. Heeft u vragen over (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten, ontslagvergunning, transitievergoeding, enz.? Neem dan gerust contact op met uw contactpersoon bij BAA. Hij of zij helpt u graag verder.

Berichten

Oproepkracht en nulurencontract– echt zo flexibel als u denkt?