• Contact
  • Direct contact
    Stel uw vraag
BAA
  • Diensten
    • Financiële administratie
    • Salarisadministratie
    • Jaarrekening, controles en rapportage
    • HRM
    • Ondernemingsadvies
    • Fiscaal advies
  • Over BAA
    • Medewerkers
    • Werken bij BAA
    • Sponsoring
  • Kennis
    • Artikelen
    • Inschrijven nieuwsbrief
  • Menu Menu
U bevindt zich hier: Home1 / WW

Berichten

Uitbreiding urenomvang; hoe zit het met de premiedifferentiatie WW?

6 januari 2021/in Artikelen /door Mirei Knapen

Als werkgever weet u dat per 1-1-2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingegaan. Inmiddels zijn we een jaar verder en heeft iedereen de basisregels waarschijnlijk al goed doorgevoerd. Toch zijn er nog onduidelijkheden over het uitbreiden van de urenomvang en de premiedifferentiatie WW. Daar vertellen wij u graag meer over.

In het kort: de wet WAB

Per 1 januari 2020 zijn er heel wat nieuwe regels ingevoerd met de komst van de wet WAB. Weet u ze nog? Het ketensysteem is aangepast, de transitievergoeding dient vanaf dag één betaald te worden, de cumulatiegrond bij ontslag, de payrollconstructie en oproepovereenkomsten. Maar de meest opvallende regel is misschien nog wel de berekening van de WW-premie.

Lage en hoge WW-premie

De regering wil met de lage en hoge WW-premie de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. Het wordt voor u als werkgever dus aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden. Voor 2021 zijn volgens Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de volgende premies vastgesteld:

  • vaste contracten: lage WW-premie van 2,70%; en
  • flexibele contracten: hoge WW-premie van 7,70%.

De JJN-regel. De lage premie mag toegepast worden als een arbeidsovereenkomst voldoet aan de JJN-regel:

  • Ja – Er is sprake van een schriftelijke overeenkomst
  • Ja – Er is sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd
  • Nee – Er is geen sprake van een oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • het aantal arbeidsuren niet vastligt in een tijdvak van hoogstens een maand of een jaar;
  • het recht op loon ongelijkmatig over dat tijdvak verspreid is;
  • loondoorbetalingsverplichting uitgesloten is.

Uitbreiding urenomvang

Veel vragen die nu naar boven komen zijn de volgende. Is er nog sprake van overwerk? Leidt een uitbreiding van de arbeidsurenomvang ertoe dat een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst wordt? Of ontstaat er een tweede arbeidsovereenkomst? Dat leggen we u graag uit. Volledigheidshalve: als er op grond van het burgerlijk wetboek een arbeidsovereenkomst tot stand komt, komt er ook een arbeidsovereenkomst tot stand voor de premiedifferentiatie WW.

Een voorbeeld ter verduidelijking

We gebruiken onderstaand ter verduidelijking het voorbeeld van Bart. Bart heeft een arbeidsovereenkomst van 24 uur per week voor onbepaalde tijd. Deze voldoet aan de JJN regel. Voor deze arbeidsovereenkomst wordt dus de lage WW-premie gehanteerd. Door een zwangere collega werkt Bart al een tijdje 16 uur extra per week. Bart wil nu graag weten wat te doen met deze 16 uur extra per week.

30% herzieningssituatie overwerk

Als er niets wordt afgesproken over de extra 16 uur per week, dan is er sprake van overwerk. De WAB regelde dat werkgevers met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. In een kamerbrief heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat deze herzieningssituatie is opgeschort voor 2020 én 2021. Dus er hoeft in 2021 geen rekening gehouden te worden met deze herzieningssituatie.

Toename urenomvang en premiedifferentiatie WW

We geven voor vijf situaties aan wat er gebeurt met de WW-premie als u afspraken vastlegt. Daarbij gaan we uit van het voorbeeld van Bart met een eerste overeenkomst die voldoet aan de JJN-regel.

1. Een tweede schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 16 extra uur per week.

Er is nu sprake van een hoge WW-premie. U heeft nu dus twee overeenkomsten; één met een lage- premie en één met een hoge premie.

2. Een tweede schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 16 extra uur per week.

Nu heeft u twee overeenkomsten met een lage WW-premie.

3. Een schriftelijk addendum van 16 extra uren per week.

Een addendum is volgens het arbeidsrecht ook een tweede arbeidsovereenkomst. Dit addendum kunt u voor onbepaalde of bepaalde tijd afsluiten.

  • Een addendum voor bepaalde tijd: hoge WW-premie. U heeft dus twee overeenkomsten één met een lage premie en één met een hoge premie.
  • Een addendum voor onbepaalde tijd: een lage WW-premie. U heeft twee overeenkomsten met beiden een lage premie.

4. De huidige schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt aangepast.

U en uw werknemer kunnen ervoor kiezen om uitsluitend het aantal te werken uren per week uit te breiden in de bestaande arbeidsovereenkomst. Er is dan géén sprake van een wezenlijke wijziging van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor komt er dus ook geen tweede arbeidsovereenkomst tot stand. Let op: dit kan alleen als het contract voor onbepaalde tijd is.

5. Telefonische afspraak om meer uren te werken.

Ook als uw telefonisch aanbod mondeling wordt aanvaard, komt er een arbeidsovereenkomst tot stand. Een tweede arbeidsovereenkomst dus. Over de mondelinge afspraak moet u een hoge WW-premie toepassen. Het tweede contract voldoet namelijk niet aan de JJN regel; er is geen schriftelijk contract.

Hoe verwerkt u twee arbeidsovereenkomsten in de loonaangifte?

Niet alle salarispakketten geven u de mogelijkheid om twee inkomensverhoudingen (meestal de dienstbetrekking) in te voeren in de loonaangifte, zo ook niet bij ons. Twee dienstverbanden komen als één werknemer in de loonaangifte. De Belastingdienst heeft goedkeuring afgegeven om voor de jaren 2020 en 2021 deze premies in één inkomensverhouding te verwerken. Dit kan alleen in combinatie met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voldoet aan de JJN regel en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die dus niet aan de regel voldoet. Deze twee arbeidscontracten mogen in de loonaangifte in één inkomensverhouding worden verwerkt.

BAA ADVIES. Leg een uitbreiding van de urenomvang schriftelijk vast. Overweeg hoe u het contract wilt en kunt uitbreiden met het oog op de lage en hoge WW-premiedifferentiatie. Uiteraard houden wij u op de hoogte over mogelijke veranderingen in het verwerken van de premiedifferentiatie in de loonaangifte.

https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/12/premiedifferentiatie-WW-2021.jpg 200 300 Mirei Knapen https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/01/logo-1.png Mirei Knapen2021-01-06 17:37:142021-12-01 17:39:57Uitbreiding urenomvang; hoe zit het met de premiedifferentiatie WW?

Een eigen bedrijf starten vanuit de WW – hoe zit dat?

1 juni 2017/in Artikelen /door Jac Vossen

Menig ZZP’er is ooit een eigen bedrijf gestart vanuit een WW-situatie. Tijdens de start golden voor de ondernemer allerlei “WW-regels”. Wat zijn die regels heden ten dage? Wat moet u weten als u vanuit een WW-situatie een onderneming wilt starten?

Het kan eenieder overkomen

75/70% WW-uitkering. Het ene moment heeft u nog een baan en het andere moment staat u op straat. Veel mensen vallen dan terug op een WW-uitkering van de eerste twee maanden 75% van het loon en daarna 70% van het vroegere loon.

Of aan de slag als ondernemer. Een groot aantal mensen heeft er in de afgelopen jaren voor gekozen om hun (vast) dienstverband in te ruilen voor een leven als Zelfstandige (ZZPér) Dat is echter een financieel onzekere stap. Gelukkig bood het UWV in sommige gevallen uitkomst. En dat doet het UWV nog steeds; alhoewel de regels van tijd tot tijd wijzigen. Wat is op dit moment de stand van zaken?

Voortraject van de start van een bedrijf vanuit de WW

Alvorens u de mogelijkheid krijgt om een bedrijf te starten vanuit de WW, dient u eerst de online training “Zelfstandig ondernemen met een WW-uitkering” te volgen. De resultaten daarvan bespreekt u dan met de aan u toegewezen adviseur. Uw adviseur is vervolgens degene die het groene licht geeft om een onderzoeksperiode te starten.

Wat is de “onderzoeksperiode”?

De onderzoeksperiode duurt maximaal 6 weken. Tijdens deze periode hoeft u niet te solliciteren maar behoudt u wel recht op de WW uitkering. In deze zes weken moet u een ondernemingsplan opstellen waaruit onder andere de haalbaarheid en financieringsmogelijkheden van de onderneming in kaart moeten worden gebracht.

Na de onderzoeksperiode

Geen bedrijf starten. Na deze onderzoeksperiode moet u kiezen: een eigen bedrijf starten of niet? Ziet u af van de start van een eigen bedrijf, dan blijft de WW uitkering in stand en “herleeft” de oude situatie van voor de onderzoeksperiode.

Wel een bedrijf starten. Bent u op basis van het onderzoeksplan tot de conclusie gekomen om te starten met het bedrijf en dan zijn er drie mogelijkheden:

  1. starten mét WW-uitkering met een startperiode;
  2. starten mét WW-uitkering zónder startperiode;
  3. starten zónder WW uitkering.

Starten mét WW-uitkering met een startperiode

Bij de startperiode ontvangt u gedurende 26 weken 29% minder WW uitkering. De inkomsten van uw eigen bedrijf worden niet gekort en ook mag u zoveel uur als u wilt besteden aan uw eigen onderneming.

Géén sollicitatieplicht. Een bijkomend voordeel is dat u niet hoeft te solliciteren tijdens deze periode van 26 weken. In de startperiode mogen geen werkzaamheden worden verricht voor de ex-werkgever.

Starten mét WW-uitkering zónder startperiode

Als u hiervoor kiest, wordt de WW-uitkering niet gekort met 29% maar met een zogenaamd fictief inkomen (urenkorting).

Het fictieve inkomen. Het fictieve inkomen is gebaseerd op de gewerkte uren voor het eigen bedrijf. Dit fictieve inkomen wordt blijvend van de WW-uitkering afgetrokken en ook bij minder uren wordt dit fictieve inkomen niet lager. Bij meer werkuren voor het eigen bedrijf wordt het fictieve inkomen wel blijvend hoger.

Een rekenvoorbeeld

  • Jan werkte 40 uur (gemiddeld 8 uur per dag) en raakt volledig werkloos. Het dagloon van Jan was € 200. Het gemiddeld uurloon was dus € 200 : 8 = € 25.
    Jan start met zijn bedrijf en besteedt hieraan 60 uur per maand. Het fictieve bruto inkomen is dan 60 x € 25 = € 1.500. Hiervan wordt 70% (€ 1.050) blijvend verrekend met de WW uitkering.

Wél sollicitatieplicht. Bij deze keuze blijft de sollicitatieplicht voor de uren waarvoor nog een WW uitkering wordt ontvangen.

Starten zónder WW uitkering

Hierbij kiest u ervoor de WW-uitkering geheel te stoppen. U heeft dan ook geen enkele verplichtingen meer zoals sollicitatie- en administratieve verplichtingen. U kunt zich dus volledig inzetten voor de opbouw van uw eigen onderneming.

U behoudt uw rechten. Het WW recht blijft echter behouden en kan bij het tijdig stoppen weer leiden tot een WW uitkering.

Na de startperiode

Stoppen na de startperiode. Bent u een eigen bedrijf gestart mét een startperiode en stopt u hierna met uw bedrijf, dan ontvangt u weer de volledige WW-uitkering.

Doorgaan na de startperiode. Gaat u na de start verder met de onderneming, dan geldt de urenkorting zoals besproken in “starten met WW-uitkering zonder startperiode”. Is de urenkorting meer dan 87,5% van het WW maandloon, dan stopt de WW-uitkering.

Na het starten mét WW-uitkering, maar zónder startperiode

De WW uitkering stopt volledig op het moment dat de inkomsten uit eigen bedrijf per maand hoger zijn dan 87,5% van het WW maandloon. Ook vervalt dan de sollicitatieplicht.

Stoppen met de onderneming en weer terug de WW in

Einde zelfstandig ondernemerschap. Blijkt op een gegeven moment dat de onderneming niet levensvatbaar is, of dat het zelfstandig ondernemerschap niet voor u is weggelegd, dan kunt u de WW-uitkering opnieuw aanvragen.

Nog recht op WW? Of u nog recht heeft op een WW-uitkering hangt af van de periode van zelfstandig ondernemerschap én de periode waarop u van tevoren recht had op WW. Met een voorbeeld zal ik trachten dit te verduidelijken.

Een voorbeeld

  • Jan wordt werkloos en heeft recht op een WW-uitkering van 13 maanden. Jan start meteen een eigen bedrijf en wordt gekort op de WW uitkering. Na 6 maanden komt Jan tot de conclusie dat dit toch niet zijn ding is. Hij vraagt opnieuw WW aan voor de gekorte uren, voor een resterende periode van 18 – 6 = 12 maanden.
  • Chantal wordt werkloos en heeft recht op een WW-uitkering van 28 maanden. Chantal start direct een eigen bedrijf en wordt gekort op de WW-uitkering. Na 6 maanden stopt zij als zelfstandig ondernemer. Zij kan dan een WW-uitkering aanvragen voor de gekorte uren voor een resterende periode van 28 – 6 = 22 maanden.
BAA ADVIES. U kunt op meerdere manieren, met of zonder behoud van een WW-uitkering, een eigen bedrijf opzetten. Elke vorm kent echter zijn eigen voorwaarden en financiële gevolgen. Bezint eer ge begint en maak eerst even een afspraak met een adviseur van BAA. Hij of zij maakt u wegwijs in het woud van deze wet- en regelgeving.

https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/12/eigen-bedrijf-vanuit-ww.jpg 210 300 Jac Vossen https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/01/logo-1.png Jac Vossen2017-06-01 18:10:282021-12-08 18:12:54Een eigen bedrijf starten vanuit de WW – hoe zit dat?

Wijzingen van de wet- en regelgeving per 1 januari 2016

27 februari 2016/in Artikelen /door Mirei Knapen

Er is behoorlijk wat gewijzigd en de wet- en regelgeving per 1 januari 2016. Menig ondernemer stelt zich vragen over het een en ander. Wij zetten voor u de belangrijkste wijzigingen op een rijtje.

De Verklaring arbeidsrelatie (VAR) loopt ten einde

Hier is heel wat over te doen geweest en nog steeds te doen. De zgn. Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is door de Eerste Kamer goedgekeurd. Vanaf 1 mei vervangt deze wet de VAR-verklaringen. Opdrachtgever en opdrachtnemer worden gezamenlijk verantwoordelijk gemaakt voor controle op de fiscale beoordeling van arbeidsrelaties.

  • Modelovereenkomsten. De Belastingdienst publiceert overeenkomsten waarbij geen sprake is van een dienstbetrekking en stelt modelovereenkomsten op. Daarnaast is het ook mogelijk om zelf overeenkomsten voor te leggen aan de Belastingdienst.
  • Wat is belangrijk? Als opdrachtgever is het belangrijk om te kijken of u gebruik kunt maken van de modelovereenkomsten of dat u een eigen overeenkomst dient op te stellen die ter goedkeuring aan de belastingdienst voorgelegd dient te worden. Daarnaast is het belangrijk om in de gaten te houden of er in de praktijk ook gewerkt wordt volgens de overeenkomst. U loopt anders gevaar dat de opdracht te veel lijkt op een dienstbetrekking met alle gevolgen van dien.
  • 1 mei 2016. Vanaf 1 mei 2016 is het niet meer mogelijk om een VAR aan te vragen. Vanaf dat moment dienen de modelovereenkomsten gebruikt te worden.
  • 1 mei 2017. Er is een overgangsperiode tot 1 mei 2017. Tot die tijd is er sprake van een terughoudend handhavingsbeleid. De Belastingdienst gaat ervan uit dat daarna iedereen voldoende tijd heeft gehad om waar nodig zijn werkwijze aan te passen en er zal dan sprake zijn van gerichte handhaving.
Aanvullende informatie 21 november 2016
Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) worden er in de praktijk minder opdrachten verstrekt. Staatssecretaris Wiebes erkent inmiddels dat de Wet DBA in de huidige vorm niet werkbaar is. 

Daarom verlengt hij de implementatietermijn van de wet tot 1 januari 2018. In de tussentijd heeft hij de gelegenheid om een aantal knelpunten op te lossen.

Voor u betekent dit dat de Belastingdienst vanaf 1 mei 2017, maar met ingang van 2018 handhavend zal optreden. Meer informatie leest u ook de website van de Belastingdienst of in de “Kamerbrief Tweede voortgangsrapportage Wet DBA”.

Lees ook het artikel Per 1 mei 2016 van VAR naar DBA, wat nu?

De duur van de WW is veranderd

De maximale duur van het recht op een WW-uitkering wordt bepaald door het opgebouwde arbeidsverleden. De uitkering in maanden duurt even lang als het arbeidsverleden in jaren met een maximum van 38 maanden.

  • Maximale duur en opbouw. Met ingang van 2016 wordt de maximale duur geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden in 2019. Gedurende de eerste tien jaar blijf de opbouw van de uitkering gehandhaafd. Dit is één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Het arbeidsverleden dat werknemers opgebouwd hebben vóór 2016 blijft staan. De wijziging is van toepassing op uitkeringen die ontstaan zijn óp of ná 1 januari 2016.
  • Hoogte niet aangepast. De hoogte van de WW-uitkering is niet gewijzigd. Het loon van de periode van 12 maanden voorafgaand aan de werkloze periode, bepaalt de hoogte van de WW-uitkering. De eerste twee maanden is dit 75 % en daarna 70%. Het maximum bruto dagloon voor de berekening van de WW-uitkering is € 202,17 per dag (geldt ook voor Ziektewet, WAO, WIA en WAZO). In veel cao’s of arbeidscontracten is afgesproken dat de werkgever verplicht is meer dan de wettelijk bepaalde 70% uit te betalen van het laatstverdiende salaris.

Speur- & Ontwikkelingswerk: WBSO en RDA samengevoegd

Per 1 januari 2016 is de Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO) samengevoegd met de Research & Development-aftrek (RDA). De fiscale regeling heeft per 2016 betrekking op alle kosten van research en development, niet alleen op loonkosten.

  • Het beschikbare budget. Voor 2016 is € 1.143 miljoen beschikbaar gesteld.

Tarieven inkomstenbelasting gewijzigd

In 2016 zijn zowel de belastingschijven als de tarieven gewijzigd.

  • De tarieven in de tweede en derde schijf (in de schijf tot de AOW-leeftijd) zijn verlaagd van 42% naar 40,40%.
  • De derde schijf is verlengd, waardoor werknemers vanaf een hoger inkomen in de vierde belastingschijf komen waarin ze het hoogste tarief van 52% moeten afdragen.

In de praktijk is dit een belangrijke wijziging omdat dit gevolgen heeft voor het netto inkomen in het nieuwe jaar ten opzichte van het voorgaande jaar.

Onder AOW-leeftijd Boven AOW-leeftijd
Gecombineerd tarief 2015 2016 2015 2016
Tarief eerste schijf 36,50% 36,55% 18,60% 18,65%
Tarief tweede schijf 42,00% 40,40% 24,10% 22,50%
Tarief derde schijf 42,00% 40,40% 42,00% 40,40%
Tarief vierde schijf 52,00% 52,00% 52,00% 52,00%
  • Heffingskorting. Daarnaast wil het kabinet de algemene heffingskorting sneller afbouwen. Om werken meer te laten lonen, heeft het kabinet de arbeidskorting flink opgevoerd. De arbeidskorting is een korting die elke werknemer ontvangt als percentage van het loon tot een maximumbedrag.

Maximale Transitievergoeding verhoogd

Sinds 1 juli 2015 is er nieuwe regelgeving in de Wet werk en zekerheid. Een van deze nieuw regels is de transitievergoeding die betaald dient te worden aan werknemers die na twee jaar dienstverband onvrijwillig worden ontslagen.

  • Per 1 januari 2016. Per 1 januari 2016 is het maximum transitievergoeding verhoogd naar € 76.000. Wanneer een werknemer meer verdient, krijgt hij maximaal het jaarsalaris als transitievergoeding. De transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast aan de salarisontwikkelingen.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

  • Loon per bank betalen. Sinds 1 januari 2016 is het op grond van de Wet aanpak schijnconstructies verplicht om het netto wettelijk minimumloonbedrag giraal (per bank) aan de werknemer te betalen. Let op, dit bedrag is echter niet gelijk aan het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon is namelijk een bruto bedrag dat je minimaal moet ontvangen als je werkt. De nieuwe regeling ziet op de netto uitbetaling van het wettelijk minimumloonbedrag. Hier mogen dus wel inhoudingen van af.
  • Inhoudingen verrekenen. Per 1 januari 2016 zou er een verbod komen om inhoudingen/verrekeningen te doen op het minimumloon. De inwerkingtreding van dit verbod is voorlopig uitgesteld tot 1 juli 2016. Er wordt wel een uitzondering gemaakt voor loonbeslag. Dit is wel mogelijk mits er rekening wordt gehouden met de beslagvrije voet.
Donderdag 21 april 2016 is bekend gemaakt dat het verbod om inhoudingen/verrekeningen te doen op het minimumloon is uitgesteld tot 1 januari 2017. Reden hiervoor is dat er nog enkele uitzonderingen worden voorbereid.
  • Loonstrook. Daarnaast is een gespecificeerde loonstrook verplicht. Er dient een uitsplitsing gemaakt te worden van kostenvergoedingen die onderdeel zijn van het loon. Het moet duidelijk zijn om welke kosten het gaat, bijvoorbeeld zakelijke kosten die de werknemer zelf van zijn loon betaald. Bijvoorbeeld ‘gereedschappen’ in plaats van ‘algemene onkostenvergoeding’.

Lees ook het eerder verschenen artikel ‘Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) – dit moet u weten’.

BAA ADVIES. Alle wijzigingen en ontwikkelingen in 2016, het is geen sinecure … Heeft u nog vragen? Dan staat uw contactpersoon bij BAA altijd voor u klaar.
https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/12/wet-regelgeving-2016.jpg 250 250 Mirei Knapen https://baa.nl/wp-content/uploads/2021/01/logo-1.png Mirei Knapen2016-02-27 15:01:032021-12-14 15:04:17Wijzingen van de wet- en regelgeving per 1 januari 2016

Categorieën

  • Vacatures (4)
  • Artikelen (282)

Laatste nieuws

  • Lof der zotheid: het energiedebat in de Tweede Kamer31 januari 2023 - 14:17
  • Administratieve topperAdministratief toptalent16 januari 2023 - 09:16
  • Het DGA-loon vanaf 1 januari 20236 januari 2023 - 09:55
  • Pensioen voor zzp’ers/ondernemers in de nieuwe pensioenwet6 januari 2023 - 09:21
  • DGA arbeidsongeschikt in 2023: wat nu?6 januari 2023 - 09:15
  • Veiligstellen jubelton voor 2023 en 20245 december 2022 - 12:36
  • Een vakantieauto van de zaak: geen, enkele of dubbele bijtelling?5 december 2022 - 11:40
  • Werknemers met werkstress en burn-out: antwoord op de meest gestelde vragen5 december 2022 - 11:35
  • Maak vóór 31 december ambtshalve bezwaar tegen box 3-heffing3 november 2022 - 08:33
  • Schenken woning: let op de vernieuwde waarderingsregels3 november 2022 - 08:22

Wat mogen we voor u ontcijferen?

Heeft u een concrete vraag of wilt u gewoon eens met ons kennismaken?
Wij kijken uit naar uw mailtje of telefoontje!

In onze nieuwsbrief delen onze professionals kennis en inzicht. Zo blijven onze klanten voorlopen op de feiten.

0493 - 69 52 98 info@baa.nl
Inschrijven nieuwsbrief
lid van Noab

Postbus 122
5720 AC Asten
Julianastraat 2
5721 GL Asten

Algemene voorwaarden | Privacy statement & cookies | Disclaimer

Scroll naar bovenzijde