Nieuwe regels voor arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

Vanaf 1 augustus geldt de nieuwe Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat verandert er voor u als werkgever en welke actie moet u (snel) ondernemen?

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Heeft u personeel? Dan moet u zorgen voor (nog meer) heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet legt aan u als werkgever extra verplichtingen op. Het doel van de richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door deze transparanter en voorspelbaar te maken. Deze nieuwe wet is 21 juni 2022 als hamerstuk door de 1e Kamer aangenomen en gaat definitief per 1 augustus in.

De belangrijkste wijzigingen

Nevenwerkingsbeding. Dit mag alleen nog als er een objectieve rechtsvaardigheidsgrond (geldige reden) voor is.
Studiekostenbeding. Verplichte opleidingen moeten voor werknemers kosteloos zijn.
Voorspelbaar arbeidspatroon. Werknemers (oproepkrachten) krijgen het recht om u als werkgever te verzoeken om een meer voorspelbaar arbeidspatroon.
Informatieverstrekkingsplicht. Er komen strengere regels over wanneer u, welke informatie aan de werknemer moet verstrekken.

Wijzigingen van het nevenwerkzaamhedenbeding

Nu. In veel Nederlandse arbeidsovereenkomsten is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Hiermee wordt voorkomen dat een werknemer naast het dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Een wettelijke bepaling op nevenwerkzaamheden ontbreekt op dit moment.

Per 1 augustus. U mag uw werknemers niet tegenhouden om buiten de werktijden voor een andere werkgever te werken. Tenzij … u een goede, objectieve reden heeft om dit te verbieden. U kunt hierbij denken aan: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.

De praktijk. Is er sprake van een objectieve rechtvaardigheidsgrond, dan hoeft u die niet in de arbeidsovereenkomst op te nemen. U moet die wel aan de betreffende werknemer(s) kenbaar maken. Het is wellicht slim om in augustus uw personeel te melden dat als iemand er ander werk bij doet of bij wil gaan doen, ze dat bij u moeten melden. Als u geen goede reden heeft om het te verbieden, moet u het gewoon toestaan. Bestaande overeenkomsten mét een nevenwerkingsbeding, hoeft u niet per se aan te passen. Het beding is gewoon nietig.

Wijzigingen van het studiekostenbeding

Nu. In een studiekostenbeding wordt nu vaak opgenomen dat een werknemer pas (een deel) van de studiekosten betaald krijgt, als er een diploma/certificaat wordt behaald en dat studiekosten moeten worden terugbetaald als de werknemer binnen x tijd het bedrijf verlaat.

Per 1 augustus. Een studiekostenbeding is per 1 augustus niet meer mogelijk voor opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao. Voor opleidingen die niet verplicht zijn, mag het studiekostenbeding nog wel worden gebruikt. U moet daarbij denken aan verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid. De kosten voor deze verplichte opleidingen mogen niet meer op de werknemer verhaald worden. bovendien moet de werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen om de opleiding onder werktijd te volgen.

De praktijk. Het is nog niet helemaal duidelijk hoe de regels toegepast moeten worden voor verplichte opleidingen die vóór 1 augustus zijn gestart en ná 1 augustus worden afgesloten. Neem in nieuwe arbeidsovereenkomsten desgewenst op dat niet-noodzakelijke opleidingen op de werknemer bij vertrek verhaald kunnen worden. Heeft u een studiekostenbeding in bijvoorbeeld uw personeelsreglement opgenomen, pas dit dan aan voor noodzakelijke opleidingen.

Vragen om een voorspelbaar arbeidspatroon

Nu. Oproepkrachten mogen u nu gerust van tijd tot tijd vragen voor meer zekerheid en dus voor meer voorspelbare arbeidstijden en voorwaarden. U geeft antwoord op de manier en het tijdstip dat het u schikt.

Per 1 augustus. Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is mag vanaf 1 augustus één keer per jaar officieel een verzoek bij u indienen. U moet dan binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben hiervoor drie maanden de tijd. U bent alleen verplicht met het verzoek in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn. U moet voor oproepkrachten bovendien vastleggen op welke dagen en of in welke tijdvakken u de werknemer kunt oproepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

In de praktijk. U probeert uiteraard in de praktijk zo goed mogelijk, samen met uw oproepkrachten, de werktijden te regelen. Daarbij probeert iedereen zich zo flexibel mogelijk op te stellen. Leg per oproepkracht zogenaamde referentietijden vast: de dagen en uren die u de werknemer kunt oproepen.

De informatievertrekkingsplicht

Nu. U komt met een nieuwe werknemer arbeidsvoorwaarden overeen en legt die vast in een arbeidsovereenkomst. U informeert de werknemer zo goed en volledig als mogelijk over van alles en nog wat, zodat deze op een effectieve wijze zijn nieuwe baan kan aanvangen.

Per 1 augustus. Vanaf 1 augustus zijn er een aantal informatieverplichtingen waar u zich aan moet houden. Dat doet u nu waarschijnlijk al, maar we zetten ze toch even voor u op een rijtje.

Bij aanvang van het dienstverband moet u de werknemer binnen één week nadat het dienstverband is gestart informatie verstrekken over:

de normale werk- en rusttijden
de proeftijd;
de vakantie- en verlofregelingen;
de plek waar het werk wordt gedaan; en
wat de onderdelen van het loon zijn.

Na één maand moet informatie over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, waaronder de opzegtermijnen, worden gegeven.

Een werknemer met een voorspelbaar arbeidspatroon moet u binnen één week informeren over:

de duur van de normale arbeidstijd per week of dag;
de regelingen voor overwerk, inclusief vergoedingen; en
de regelingen voor het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon moet u binnen één week informeren over:

de dagen en uren waarop de werknemers kunnen worden verplicht om te werken;
de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping; en
het aantal gewaarborgde betaalde uren.

In de praktijk. Alle informatie moet schriftelijk zijn. Dat kan eenvoudig door de informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst of in een reglement of door te verwijzen naar de cao.

BAA ADVIES. De invoering van de nieuwe wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een goed moment om het personeelsbeleid onder de loep te nemen en deze te herzien en de medewerkers opnieuw te informeren. Stel desgewenst een checklist nieuwe werknemer op, zodat er geen belangrijke regels aan de aandacht ontsnappen. U kunt uw BAA-adviseur ook om hulp vragen.