werknemer Archives

Berichten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

6 februari 2023/in Artikelen /door Mirei Knapen

Een werknemer werd na tien maanden ziek en de werkgever besloot het tijdelijke contract niet te verlengen. Echter… de werknemer stapte naar de rechter en die besloot dat het loon doorbetaald moest worden. Opletten dus dat u het wel goed afspreekt.

Wat speelde er?

Contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? Een winkelmedewerker vroeg haar werkgever om een kopie van de tijdelijke arbeidsovereenkomst die zij beiden ondertekend hadden. Ze ontving echter niets van haar werkgever. Na ca. tien maanden in dienst te zijn geweest, meldde deze medewerker zich ziek. De werkgever besloot het tijdelijke contract van deze medewerker niet te verlengen. De werknemer stapte hiermee naar de kantonrechter en pleitte dat haar loon met terugwerkende kracht zou worden doorbetaald. Volgens de werknemer was er namelijk sprake van een contract voor onbepaalde tijd en niet voor bepaalde tijd.

Dit vond de rechter

Verwachtingen op basis van gedrag. Om te bepalen of de werkgever het loon (met terugwerkende kracht) door moest betalen, moest worden bepaald of er sprake was van een arbeidsovereenkomst van bepaalde óf onbepaalde tijd. In het contract ontbrak een einddatum of enige andere vorm van duidelijkheid over wanneer het contract zou eindigen. De kantonrechter keek dus naar wat beide partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten op basis van onder meer hun gedragingen.

De praktijk. De werkgever gaf aan dat hij tijdens het sollicitatiegesprek duidelijk had gemaakt wat de einddatum zou zijn, maar dit vond de rechter niet aannemelijk. De werkgever gaf de werknemers nooit een contract voor onbepaalde tijd, maar dit betekende niet dat dat de werknemer er van uit kon gaan dat het contract tijdelijk was.

Wettelijke informatieplicht. Sinds 1 augustus 2022 heeft de werkgever een wettelijke informatieplicht. De werkgever had de werknemer binnen één week na indiensttreding schriftelijk of elektronisch onder meer de einddatum of duur van de arbeidsovereenkomst moeten verstrekken. Omdat de werkgever ook dit niet gedaan had, besloot de kantonrechter om de loondoorbetaling toe te wijzen. Denk dus aan de volledigheid van een contract bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Belangrijk dus!

In de praktijk gaat het nog vaak verkeerd. U moet alle details opnemen in de overeenkomst. En zeker als het een overeenkomst voor bepaalde tijd is. Bovendien moet u de werknemer tijdig en volledig informeren. Een checklist gebruiken als u iemand aanneemt kan hierbij handig zijn.

Voor- en nadelen arbeidscontract voor bepaalde/onbepaalde tijd

Als werkgever kunt u ervoor kiezen om een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd te geven aan uw werknemer. Beide varianten hebben zo hun voor- én nadelen. De belangrijkste zijn de navolgende.

Onbepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd kent als nadeel dat er geen specifiek eindmoment is, maar dat het contract moet worden opgezegd of beëindigd. Dit is vaak een lastige en dure procedure.

Het voordeel daar tegenover is dat u langdurig op een medewerker kunt vertrouwen. Verder heeft het contract voor onbepaalde tijd nog als voordeel dat u als werkgever sinds 1 januari 2020 een lagere WW-premie betaalt. Bij een contract van onbepaalde tijd mag u een proeftijd van twee maanden afspreken.

Bepaalde tijd. Een contract voor bepaalde tijd loopt ‘van rechtswege’ af bij het bereiken van een bepaalde datum. Het maakt het mogelijk om vrij goedkoop van een slecht functionerende werknemer af te raken. Dit betekent dat u geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek hoeft in te dienen bij de rechter. Ook hoeft u het contract niet op te zeggen of u moet dat in het contract wel hebben afgesproken of een cao moet dat voorschrijven.

Werkgevers hebben wel een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer. Een werkgever moet uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer laten weten, of hij het contract wel of niet wil verlengen.

De Wet werk en zekerheid voorziet echter wel vanaf dag één een transitievergoeding bij het niet-verlengen van een tijdelijk contract.

Het nadeel van de einddatum is dat u geen zekerheid heeft dat de werknemer nadien zal bijtekenen. Bovendien moet u een hoge WW-premie betalen voor een contract van bepaalde tijd. Daarnaast mag u bij een contract van bepaalde tijd alleen maar een proeftijd opnemen als het contract zes maanden of langer duurt. De proeftijd mag dan maximaal één maand zijn. Maar wanneer het tijdelijke contract twee jaar of langer duurt, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

BAA ADVIES. Besteed voldoende aandacht aan de arbeidsovereenkomst voor een nieuwe werknemer en houdt u aan de informatieplicht. Contract voor bepaalde tijd? Spreek dan goed af wanneer het contract afloopt en neem dit in de overeenkomst op.

Uitzendkracht aannemen? Let op: opvolgend werkgeverschap

3 november 2022/in Artikelen /door Mirei Knapen

U wilt een uitzendkracht rechtstreeks een contract voor bepaalde tijd aanbieden? Dan opgelet, want daar zitten wel wat haken en ogen aan.

De regels…

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als:

een werknemer méér dan drie opvolgende, tijdelijke contracten heeft gehad; óf
een werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad.

Wat speelde er?

Tessa werkt sinds 17 april 2018 via een uitzendbureau bij een werkgever als receptioniste. Op 1 april 2019 kreeg Tessa een contract bij de werkgever en verrichtte dus de werkzaamheden in dienst voor de werkgever op basis van een contract voor bepaalde tijd. Het contract werd twee keer verlengd door de werkgever: op 1 april 2020 tot 1 april 2021 en 1 april 2021 tot 1 april 2022. Het contract wordt door de werkgever op 7 februari 2022 opgezegd. Samengevat:

17 april 2018 via uitzendbureau;
1 april 2019 contract voor bepaalde tijd;
1 april 2020 contract voor bepaalde tijd verlengd;
1 april 2021 contract voor bepaalde tijd verlengd;
7 februari 2022 contract voor bepaalde tijd door werkgever opgezegd.

Tessa stelt nu echter dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan met werkgever. Deze stelt dat dit niet het geval is, want ze hebben op 07 februari 2022 een opzegging gedaan.

De wet zegt: ketenregeling

De wet stelt dat er automatisch sprake is van een vast contract, als:

de werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever; of
de werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
de werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, bijv. als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt;
de onderbreking tussen de contracten maximaal zes maanden is.

3 x 3 x 6. Deze ketenregeling wordt ook wel 3 x 3 x 6 genoemd: maximaal drie contracten in drie jaar en na een onderbreking van zes maanden start een nieuwe keten.

In geval van Tessa is er sprake van opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde werkgever zijn.

Vervolg Tessa. Bij het voorbeeld van Tessa moet de werkgever worden aangemerkt als opvolgend werkgever van het uitzendbureau waarvoor Tessa de werkzaamheden heeft verricht. Er is dus op grond van de wet per 1 april 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Want per 1 april 2021 was er sprake van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tessa had dus wel degelijk gelijk en zij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De brief van de werkgever met de opzegging op 7 februari is niet geldig en wordt vernietigd. Er was tenslotte geen toestemming voor of instemming met die opzegging door Tessa.

Overigens is in dit geval per 17 april 2021 ook een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaan, want in dit geval is er een keten van overeenkomsten voor bepaalde tijd van meer dan 36 maanden.

De werknemer neemt het initiatief

Er is géén sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht op eigen initiatief dezelfde werkzaamheden bij een opdrachtgever gaat verrichten. Als Tessa dus besluit om op eigen initiatief te gaan solliciteren en wordt aangenomen, dan is er géén sprake van opvolgend werkgeverschap. Als de werkgever en het uitzendbureau besluiten om de werknemer direct op contract bij de opdrachtgever te zetten, is er wel sprake van opvolgend werkgeverschap.

Contract schriftelijk aanzeggen

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer af? Dan geldt de zogenaamde aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Overigens is het goed om te weten dat een contract van een werknemer schriftelijk aangezegd dient te worden, anders moet u als werkgever een aanzegvergoeding van één maandsalaris betalen.

Dat moet óók als er al mondeling is aangezegd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd, met andere woorden één week te laat kost een weeksalaris.

Schriftelijk is via een brief of via e-mail. Belangrijk is dat u kunt bewijzen dat er (schriftelijk en op tijd) is aangezegd. Het is ook mogelijk om meteen in het tijdelijk arbeidscontract aan te zeggen dat het arbeidscontract niet verlengd wordt.

BAA ADVIES. Als u een uitzendkracht aanneemt voor bepaalde tijd, is er sprake van opvolgend werkgeverschap en telt de tijd dat de werknemer als uitzendkracht voor u werkzaam was mee in de ketenregeling.

Werknemer AOW-leeftijd in dienst nemen of houden: waar let u op?

4 september 2019/in Artikelen /door Admin

Veel werkgevers waren in het verleden bang om een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen of in dienst te houden. De regels zijn voor u als werkgever echter de afgelopen jaren aanzienlijk versoepeld. Het is een stuk makkelijker én beter geworden.

Huiverig om oudere werknemers aan te nemen of in dienst te houden?

Tot 1 januari 2016 waren veel werkgevers nog huiverig om oudere werknemers aan te nemen of in dienst te houden. Werkgevers vreesden dat AOW-gerechtigden sneller ziek zouden worden en ze in dat geval twee jaar loon moesten doorbetalen. De regels zijn echter sinds 1 januari 2016 aanzienlijk veranderd.

Hieronder vindt u in één oogopslag de spelregels van het in dienst nemen of houden van een oudere werknemer (vanaf 1 januari 2016).

Regels zieke AOW-gerechtigden

U betaalt het loon bij ziekte dertien weken door. Deze termijn van 13 weken geldt vanaf de datum dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Daarnaast is het makkelijker geworden om AOW-gerechtigden tijdens ziekte te ontslaan. Voor deze groep geldt dat het opzegverbod tijdens ziekte geen 104 weken, maar 13 weken duurt.
De re-integratieverplichtingen voor een zieke AOW’er vervallen na 13 weken.

Nog meer positieve regelgeving

Er zijn echter nog meer regels veranderd die het risico voor u als werkgever behoorlijk verkleinen.

U bent niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers.
U kunt het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter opzeggen (Wet werk en zekerheid). Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geldt een maximale opzegtermijn van één maand.
Als u een nieuwe werknemer die in de AOW zit in vaste dienst aanneemt, gelden de bestaande ontslagregels, maar u hoeft sowieso geen transitievergoeding te betalen.
De zogeheten ketenbepaling in de wet is opgerekt naar zes contracten in vier jaar. Voor AOW-gerechtigde werknemers ontstaat na ten hoogste 6 contracten of na 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij voor de vaststelling van de periode van 48 maanden, of het aantal contracten, alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking worden genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
De kosten voor in het dienst nemen of houden van een AOW’er zijn voor u als werkgever lager omdat diverse werkgeverspremies (WW en WIA) niet meer afgedragen hoeven te worden.

Wat verder nog speelt

AOW’ers hebben recht op ten minste het minimumloon en minimumvakantiebijslag. Als er een CAO van toepassing is, moet een AOW’er hetzelfde Cao-loon ontvangen als de andere werknemers die hetzelfde werk doen. Ook moet u checken of er in de arbeidsovereenkomst sprake is van een pensioenbeding.

Pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst?

Controleer ruim voordat uw werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd gaat bereiken of er in de bestaande arbeidsovereenkomst of in de van toepassing zijnde CAO een pensioenbeding is overeengekomen. Een pensioenbeding bepaalt namelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Wel een pensioenbeding. Alléén als er een pensioenbeding geldt, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de AOW-gerechtigde leeftijd. U hoeft hiervoor niets te doen. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding. Wanneer u de werknemer wilt behouden dient er echter wel een nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld te worden. Dit mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn (maximaal 6 contracten binnen 4 jaar, voordat er opnieuw recht bestaat op een contract voor onbepaalde tijd). In deze nieuwe arbeidsovereenkomst kunt u ook een ander aantal uren overeenkomen.

Geen pensioenbeding. In de situatie dat er geen pensioenbeding is overeengekomen, loopt de arbeidsovereenkomst ook na de AOW-leeftijd gewoon door. De arbeidsovereenkomst eindigt dus niet van rechtswege. Hierbij is dus wel actie van u als werkgever vereist. U zult dus met uw werknemer moeten overleggen of u het dienstverband wilt beëindigen of dat u ook na het bereiken van de AOW leeftijd samen onder dezelfde voorwaarden verder wilt gaan. Als u het dienstverband wilt beëindigen, dient u ook de geldende opzegtermijn in acht te nemen.

BAA ADVIES. Sinds de regels zijn aangepast, kant het aantrekkelijk voor u zijn om een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt in dienst te houden of in dienst te nemen. Check ruimschoot vóórdat de AOW-leeftijd is bereikt of in een bestaande arbeidsovereenkomst of in de van toepassing zijnde CAO een pensioenbeding is opgenomen.

Zomertijd: extra aandacht voor vakantiewerk(ers)

2 juli 2019/in Artikelen /door Admin

Met de vakantie in het vooruitzicht is het verstandig om voor aanvang de regels van vakantiewerk te checken. Er komt namelijk vaak meer bij kijken dan op het eerste gezicht lijkt.

Vakantiewerker is een volwaardige werknemer

Een vakantiewerker of een werknemer die taken als bijbaan uitvoert, is volgens de wet een volwaardige werknemer. Alle rechten en plichten zijn daarom gewoon van toepassing, zoals het recht op een arbeidsovereenkomst. En omdat het vaak om jongeren gaat, moet u als werkgever ook zorgen voor extra toezicht en begeleiding.

Bijzondere regels voor jongere werknemers

U als werkgever moet rekening houden met bijzondere regels die gelden voor jonge werknemers onder de 18 jaar:

zo gelden voor hen duidelijke werk- en rusttijden;
mogen zij gevaarlijk werk niet (zelfstandig) uitvoeren; en
is er een wettelijk minimum jeugdloon bepaald.

Werktijden, werkzaamheden en veiligheid

Kinderen zijn zich minder bewust van gevaren. U mag kinderen van 13, 14 en 15 jaar daarom niet zelfstandig laten werken, maar alleen onder toezicht van een ervaren medewerker. Voor werknemers van 16 of 17 jaar geldt dat zij meer risicovol werk mogen uitvoeren, maar altijd onder leiding van een ervaren hoofdverantwoordelijke. Verder zijn er ook werkzaamheden die zonder meer verboden zijn. Zo mag een 14 en 15-jarige niet achter de kassa en ook nog niet de ochtendkrant rondbrengen.

Hoeveel mogen kinderen werken? Bovendien gelden er voor jongeren aangepaste werktijden. Ze mogen per dag of week maar een maximum aantal uren werken.

Check altijd wat wel en niet mag. Op de site van de Rijksoverheid staat precies uitgelegd welke werkzaamheden een jongere bij welke leeftijd wel of niet mag doen. Raadpleeg deze site altijd als u een jongere medewerker aanneemt.

Extra aandacht voor de jonge medewerker. Als werkgever dient u alle nieuwe werknemers op de hoogte te brengen van de risico’s tijdens het werk, uitleg te geven hoe ongevallen voorkomen kunnen worden en instructie te geven over algemene veiligheidsmaatregelen. Deze plicht geldt uiteraard ook voor een jongere medewerker. Let erop dat u voor deze groep extra aandacht heeft.

Recht op een arbeidsovereenkomst

De vakantiewerker heeft recht op een normale arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Dit mag ook een oproepovereenkomst zijn. U sluit de overeenkomst met de medewerker zelf als die 16 jaar of ouder is. Bij jongere werknemers is de handtekening van de ouders nodig.

Vakantieloon

Vakantiewerkers hebben recht op het wettelijk verplichte minimumjeugdloon. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dat loon vast. De loonbedragen worden tweemaal per jaar aangepast, in januari en -erg onhandig voor vakantiewerk- in juli.

Bruto minimumloon per 1 juli 2019

Leeftijd	Per maand	Per week	Per dag
21 jaar en ouder	€ 1635,60	€ 377,45	€ 75,49
20 jaar	€ 1308,50	€ 301,95	€ 60,39
19 jaar	€ 981,35	€ 226,45	€ 45,29
18 jaar	€ 817,80	€ 188,75	€ 37,75
17 jaar	€ 646,05	€ 149,10	€ 29,82
16 jaar	€ 564,30	€ 130,20	€ 26,04
15 jaar	€ 490,70	€ 113,25	€ 22,65

Op de website van de Rijksoverheid. vindt u ook de bedragen per uur en alle actuele informatie.

Let op. Vakantiewerkers vallen onder de CAO (mits aanwezig bij de werkgever) en hebben recht op alle gebruikelijke voorzieningen zoals vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte, overwerkvergoeding, roostervrije dagen, enz. Ook hebben ze recht op 8% vakantiegeld.

Premies. Van het salaris worden premies en belasting afgedragen aan de Belastingdienst via de loonheffing. U moet ook het ID-bewijs van de werknemer kopiëren en een loonbelastingverklaring uitreiken. Verder moet u de werknemer opnemen in de loonadministratie.

Maximale bijverdiensten

Als werkgever dient u een werknemer minimaal het jeugdloon te betalen, maar de jonge werknemers moeten zelf opletten of door hun verdiensten de kinderbijslag of studiefinanciering niet in gevaar komt.

Kinderbijslag. In de zomervakantie (naar SVB-normen in de maanden juni, juli en augustus), mag een kind extra bijverdienen. De extra bijverdiensten gelden alleen voor echt vakantiewerk, dus niet voor werk dat ook buiten deze periode al wordt gedaan. Meer informatie over (vakantie-) werk en kinderbijslag geeft de Sociale verzekeringsbank.

Studiefinanciering. Studenten mogen, naast de studiefinanciering, ook bijverdienen. Zij moeten ervoor waken niet boven een maximumbedrag te komen dat de DUO-IB-groep bekend maakt. Hier vindt u ook de exacte regeling. Voor 2019 is het maximumbedrag € 14.682,96 voor een MBO opleiding. Voor HBO en universiteit geldt geen maximum.

Te veel betaalde premies. Jongeren kunnen te veel betaalde premies terugvorderen via de site van de Belastingdienst.

BAA ADVIES. Een vakantiewerker is een volwaardige werknemer waar u qua werktijden, soort werkzaamheden, instructie en veiligheid extra aandacht voor moet hebben. De vakantiewerker heeft recht op minimumloon en op een arbeidsovereenkomst.

Mag u autoschade verhalen op de werknemer?

4 mei 2017/in Artikelen /door Mirei Knapen

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Dat geldt ook voor de (lease)-auto van de zaak. Maar wie betaalt dan de schade en/of het eigen risico? Mag u dat op de werknemer verhalen?

Schade gedurende werktijd auto van de zaak

Voor veel schades gemaakt tijdens werktijd wordt nog steeds het eigen risico ten onrechte verhaald op de werknemer. Dit blijkt uit een onderzoek door Vereniging Zakelijke Rijders (VZR). In de praktijk wordt dit eigen risico vaak netto ingehouden op het salaris.

De wet is heel duidelijk. Een werkgever mag geen schade verhalen op de werknemer, tenzij er sprake is van opzet of roekeloosheid. Een werkgever mag dus géén eigen risico doorbelasten als de schade onder werktijd is ontstaan. In de praktijk gaat dat nogal eens verkeerd; meer dan 60% van de autoregelingen over het eigen risico zouden in strijd zijn met de wet.

Schade gedurende privégebruik auto van de zaak

De schade die in privétijd is gemaakt, mag wel worden verhaald op de werknemers. U mag dan het eigen risico doorbelasten aan de werknemer. Het mag echter niet meer zijn dan wat normaal gesproken als eigen risico zou gelden, als de werknemer privé verzekerd zou zijn. Gebruikelijk is een eigen risico tussen de € 150 en € 300. Volgens de VZR zou het eigen risico niet hoger dan € 300 mogen zijn, omdat reguliere particuliere auto – verzekeringen vergelijkbare bedragen voor eigen risico hanteren.

Schade gedurende werktijd privé auto werknemer

U moet als werkgever de schade vergoeden, als de werknemer tijdens werk schade veroorzaakt aan zijn/haar eigen auto. U bent echter niet aansprakelijk bij opzet of bewust roekeloos handelen.

Schade bij woon-werkverkeer. Krijgt de werknemer schade aan de auto tijdens woon-werk verkeer, dan bent u als werkgever meestal niet aansprakelijk voor de schade. Er zijn uitzonderlijke situaties waarbij het woon-werkverkeer wordt gezien als het uitvoeren van de werkzaamheden. Bijvoorbeeld als de werknemer voor u nog een pakketje aflevert op weg naar huis. In dat geval kunt u wél aansprakelijk zijn.

Schade aan een leaseauto

In principe geldt voor een leaseauto hetzelfde als voor een bedrijfsauto. Wordt deze buiten werktijd gebruikt (dus privé), dan is de schade in principe voor rekening van de werknemer. Krijgt men schade onder werktijd? Dan bent u alleen aansprakelijk, als er géén sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.

Tip. Check sowieso altijd eerst de leaseovereenkomst die met de leasemaatschappij is afgesloten. Hierin kunnen afspraken staan over schade.

Spreek het goed af!

Wilt u bijzondere afspraken maken met uw werknemer(s) over de auto van de zaak? Check of die niet tegen de wet ingaan en leg ze dan vast in een autoreglement dat u de werknemer laat tekenen. Denk aan zaken als:

Privégebruik toegestaan ja/nee en eventueel onder welke voorwaarden.
Financiële bijdrage voor privégebruik.
Aansprakelijkheid bij privégebruik (werknemer betaalt eigen risico als schade ontstaat tijdens privégebruik).
Tanken hoe, waar, enz.
Schoonhouden.
Onderhoudsbeurten.
Sancties bij roekeloos rijden.
Enz.

BAA ADVIES. Wilt u het eigen risico bij schade aan uw werknemer doorbelasten? Laat uw salarisadministrateur dan weten in welke sfeer de schade is ontstaan en of het eigen risico volgens u mag worden ingehouden. U voorkomt dan onnodige problemen.

Berichten

Wat speelde er?

Dit vond de rechter

Belangrijk dus!

Voor- en nadelen arbeidscontract voor bepaalde/onbepaalde tijd

De regels…

Wat speelde er?

De wet zegt: ketenregeling

In geval van Tessa is er sprake van opvolgend werkgeverschap

De werknemer neemt het initiatief

Contract schriftelijk aanzeggen

Huiverig om oudere werknemers aan te nemen of in dienst te houden?

Regels zieke AOW-gerechtigden

Nog meer positieve regelgeving

Wat verder nog speelt

Pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst?

Vakantiewerker is een volwaardige werknemer

Bijzondere regels voor jongere werknemers

Werktijden, werkzaamheden en veiligheid

Recht op een arbeidsovereenkomst

Vakantieloon

Maximale bijverdiensten

Schade gedurende werktijd auto van de zaak

Schade gedurende privégebruik auto van de zaak

Schade gedurende werktijd privé auto werknemer

Schade aan een leaseauto

Spreek het goed af!

Wat mogen we voor u ontcijferen?