Oproepkracht en nulurencontract– echt zo flexibel als u denkt?

Vaak denken werkgevers ten onrechte dat ze nauwelijks plichten hebben tegenover een oproepkracht wat betreft doorbetaling bij ziekte, weinig aanbod van werk, enz. Wat moet u zeker weten als u werkt met een nulurencontract of overweegt om dit te gaan doen?

Wat is eigenlijk een oproepkracht?

• De werknemer werkt alleen als hij/zij wordt opgeroepen.
• Er wordt loon betaald over de gewerkte uren met een minimum van drie uur.
• Bij ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling van 70% van het loon.
• Oproepkrachten hebben ook recht op vakantiegeld (8%) en vakantiedagen (vier weken).
• Bij oproepkrachten gelden ook de regels omtrent tijdelijke dienstverbanden en de opzegtermijn.

Nulurencontract en regelmatig werk

Nulurencontract. Als een oproepkracht onregelmatig wordt opgeroepen voor arbeid, zal er geen discussie ontstaan over de positie van de werknemer. Er is dan duidelijk sprake van een oproepkracht met een nulurencontract.

Werkt de oproepkracht echter met regelmaat, dan kan hij een beroep doen op een zogenaamd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Hiervoor wordt naar het arbeidspatroon van de afgelopen drie maanden gekeken. Onderstaand voorbeeld maakt dit verder duidelijk.

Bijvoorbeeld. Julia werkte het afgelopen jaar structureel 100 uur per maand. Zij werkte dus niet alleen als zij werd opgeroepen. Er is sprake van regelmatigheid. Julia zou nu kunnen eisen dat zij voor 100 uur per maand ingeroosterd zal blijven. 100 uur is namelijk haar arbeidspatroon van de afgelopen drie maanden waarop haar rechtsvermoeden is ontstaan.

Oproepkracht ziek

Voorheen was de hoofdregel dat er geen loon betaald hoefde te worden als er niet gewerkt was.

Ziek tijdens oproepperiode. De hoofdregel is nu dat u het loon moet voldoen, óók als de werknemer de arbeid niet of niet helemaal heeft verricht. Tenzij … u kunt bewijzen dat de werknemer niet bereid is om arbeid te verrichten óf als de werknemer bijvoorbeeld geschorst is of op non-actief is gesteld.

Als een oproepkracht tijdens de oproepperiode ziek wordt, dan moet hij minstens 70 % van het loon betaald krijgen over de periode die hij gewerkt zou hebben. Een oproepkracht moet tenminste het minimum(uur)loon krijgen.

Ziek buiten oproepperiode. Bij ziekte buiten de oproepperiode kan een onderscheid worden gemaakt of er wel of niet met regelmaat gewerkt wordt. Werkt de oproepkracht onregelmatig, dan krijgt hij in beginsel geen loon. Eventueel na afloop van het contract, kan hij een Ziektewet uitkering aanvragen. Werkt de oproepkracht met regelmaat, dan kan hij eventueel een beroep doen op het rechtsvermoeden. Er wordt dan gekeken naar de omvang over de afgelopen drie maanden. Over deze uren krijgt hij dan ook doorbetaald bij ziekte.

Oproepkracht vakantiegeld

Stel, een oproepkracht krijgt € 12,50 per uur. Dit is boven het minimumloon. Wie denkt: ik betaal veel meer dan het minimumloon, dus het vakantiegeld heb ik daarmee afgekocht, komt bedrogen uit. Het is wel mogelijk om dit in het uurloon af te spreken maar dit moet duidelijk vastgelegd en uitgesplitst worden.

Het is niet mogelijk om achteraf te beweren dat alle overige plichten zijn afgekocht in een hoog uurloon. U moet hiervoor schriftelijk overeenkomen dat het vakantiegeld met het salaris uitbetaald wordt. Daarnaast dient dit bedrag los gespecificeerd te worden op de salarisstrook. ‘Afkoop’ door middel van alleen een hoog salaris is niet voldoende.

Wet Werk en Zekerheid

De regels uit de Wet Werk en Zekerheid gelden ook voor nulurencontracten tussen u en de oproepkrachten. De belangrijkste punten:

• Proeftijd. Bij een arbeidsovereenkomst (dus ook een nulurencontract) van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Als de looptijd meer dan zes maanden en korter dan twee jaar is, mag er een proeftijd van één maand worden afgesproken. Een langere proeftijd is alleen toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer.
• Aanzegtermijn. Als werkgever heeft u een maand opzegtermijn. Uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst dient u schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding.
• Aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na het eerste tijdelijke oproepcontract mag u als werkgever nog maximaal twee arbeidsovereenkomsten gedurende een tijdsbestek van twee jaar aanbieden. Na de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of na verloop van twee jaar is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook voor oproepkrachten. Let hier vooral op het rechtsvermoeden van het arbeidspatroon.

Conclusie

In de praktijk wordt vaak ten terechte gedacht dat alle juridische en arbeidsrechtelijke regels niet gelden voor oproepkrachten. Veel werkgevers denken dat het niet oproepen of ziekte voor rekening van de werknemer komt. Het is daarom verstandig om vooraf te kijken voor hoeveel uur en met welk patroon u de oproepkracht wil gaan oproepen. Voorkom dat u voor verrassingen komt te staan als een oproepkracht ziek wordt en overweeg een verzuimverzekering.

BAA ADVIES. Overweegt u een oproepkracht of twijfelt u of u het voor uw oproepkrachten goed geregeld heeft? Check dan voor hoeveel uur en met welk patroon u de oproepkracht wilt gaan oproepen of oproept. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met uw adviseur van BAA. Wij kijken graag met u naar uw situatie en welke mogelijkheden het beste bij u als werkgever past.