Uitzendkracht aannemen? Let op: opvolgend werkgeverschap

U wilt een uitzendkracht rechtstreeks een contract voor bepaalde tijd aanbieden? Dan opgelet, want daar zitten wel wat haken en ogen aan.

De regels…

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als:

• een werknemer méér dan drie opvolgende, tijdelijke contracten heeft gehad; óf
• een werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad.

Wat speelde er?

Tessa werkt sinds 17 april 2018 via een uitzendbureau bij een werkgever als receptioniste. Op 1 april 2019 kreeg Tessa een contract bij de werkgever en verrichtte dus de werkzaamheden in dienst voor de werkgever op basis van een contract voor bepaalde tijd. Het contract werd twee keer verlengd door de werkgever: op 1 april 2020 tot 1 april 2021 en 1 april 2021 tot 1 april 2022. Het contract wordt door de werkgever op 7 februari 2022 opgezegd. Samengevat:

• 17 april 2018 via uitzendbureau;
• 1 april 2019 contract voor bepaalde tijd;
• 1 april 2020 contract voor bepaalde tijd verlengd;
• 1 april 2021 contract voor bepaalde tijd verlengd;
• 7 februari 2022 contract voor bepaalde tijd door werkgever opgezegd.

Tessa stelt nu echter dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan met werkgever. Deze stelt dat dit niet het geval is, want ze hebben op 07 februari 2022 een opzegging gedaan.

De wet zegt: ketenregeling

De wet stelt dat er automatisch sprake is van een vast contract, als:

• de werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever; of
• de werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
• de werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, bijv. als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt;
• de onderbreking tussen de contracten maximaal zes maanden is.

3 x 3 x 6. Deze ketenregeling wordt ook wel 3 x 3 x 6 genoemd: maximaal drie contracten in drie jaar en na een onderbreking van zes maanden start een nieuwe keten.

In geval van Tessa is er sprake van opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor opvolgende werkgevers die niet juridisch dezelfde werkgever zijn.

Vervolg Tessa. Bij het voorbeeld van Tessa moet de werkgever worden aangemerkt als opvolgend werkgever van het uitzendbureau waarvoor Tessa de werkzaamheden heeft verricht. Er is dus op grond van de wet per 1 april 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Want per 1 april 2021 was er sprake van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tessa had dus wel degelijk gelijk en zij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De brief van de werkgever met de opzegging op 7 februari is niet geldig en wordt vernietigd. Er was tenslotte geen toestemming voor of instemming met die opzegging door Tessa.

Overigens is in dit geval per 17 april 2021 ook een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaan, want in dit geval is er een keten van overeenkomsten voor bepaalde tijd van meer dan 36 maanden.

De werknemer neemt het initiatief

Er is géén sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht op eigen initiatief dezelfde werkzaamheden bij een opdrachtgever gaat verrichten. Als Tessa dus besluit om op eigen initiatief te gaan solliciteren en wordt aangenomen, dan is er géén sprake van opvolgend werkgeverschap. Als de werkgever en het uitzendbureau besluiten om de werknemer direct op contract bij de opdrachtgever te zetten, is er wel sprake van opvolgend werkgeverschap.

Contract schriftelijk aanzeggen

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer af? Dan geldt de zogenaamde aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Overigens is het goed om te weten dat een contract van een werknemer schriftelijk aangezegd dient te worden, anders moet u als werkgever een aanzegvergoeding van één maandsalaris betalen.

Dat moet óók als er al mondeling is aangezegd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd, met andere woorden één week te laat kost een weeksalaris.

Schriftelijk is via een brief of via e-mail. Belangrijk is dat u kunt bewijzen dat er (schriftelijk en op tijd) is aangezegd. Het is ook mogelijk om meteen in het tijdelijk arbeidscontract aan te zeggen dat het arbeidscontract niet verlengd wordt.

BAA ADVIES. Als u een uitzendkracht aanneemt voor bepaalde tijd, is er sprake van opvolgend werkgeverschap en telt de tijd dat de werknemer als uitzendkracht voor u werkzaam was mee in de ketenregeling.