Werknemers met werkstress en burn-out: antwoord op de meest gestelde vragen

November week van de werkstress. Werkgevers en HR-professionals krijgen steeds vaker te maken met werknemers met een burn-out. Tegen welke vragen lopen zij het meeste aan? En … wat is daarop het antwoord?

40% werkgevers ziet werkdruk als belangrijk arbeidsrisico

Uit de TNO Arbeidsmonitor 2022 over werkstress blijken de volgende cijfers:

• 1,3 miljoen werknemers (17%) hebben burn-outklachten.
• 37% noemt werkstress als reden voor verzuim.
• Dat waren 11 miljoen verzuimdagen in 2021 (2020: 9,4 miljoen).
• € 11.000 verzuimkosten per werknemer.
• 40% van de werkgevers vindt werkdruk een belangrijk arbeidsrisico.

Grote kans dat ú als werkgever of HR-professional daar ook mee van doen heeft of krijgt. Vandaar dat we de zeven meest gestelde vragen uit de praktijk op een rijtje hebben gezet.

1. Kan ik een werknemer met een burn-out ontslaan?
2. Een medewerker gaat ziek uit dienst. Berekenen wij de transitievergoeding vóór de datum van 104 weken ziekte of de werkelijke uitdiensttredingsdatum?
3. Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen en -geld na het stopzetten van de loondoorbetaling van een werknemer met een burn-out?
4. Wat kunt u doen als een werknemer zich na 104 weken weer beter meldt, maar binnen een periode van 4 weken weer ziek wordt?
5. Mag u een vaste kostenvergoeding doorbetalen aan een werknemer die ziek is?
6. Kan een werknemer die ziek is toch met vakantie gaan?
7. Mijn gedeeltelijk zieke werknemer wil een vakantiedag opnemen. Hoeveel vakantie-uren moet u afschrijven?

1. Kan ik een werknemer met een burn-out ontslaan?

Gedurende de eerste twee jaar van de ziekte geldt een opzegverbod wegens ziekte. Het dienstverband kan in deze periode dus niet worden opgezegd. Na deze twee jaar mag de werkgever het UWV verzoeken om een ontslagvergunning vanwege langdurige ziekte. U moet dan als werkgever aannemelijk kunnen maken dat uw werknemer binnen 26 weken niet herstelt of terugkeert of aangepast werk kan doen.

Belangrijk is dat u met uw werknemer in gesprek blijft tijdens deze periode. Als uw werknemer het gevoel krijgt dat hij/zij zich moet verantwoorden zal deze periode van ziekte alleen maar langer duren.

2. Een medewerker gaat ziek uit dienst. Berekenen wij de transitievergoeding vóór de datum van 104 weken ziekte of de werkelijke uitdiensttredingsdatum?

Wanneer u er alles aan gedaan hebt om uw medewerker er weer bovenop te helpen, maar dit toch niet is gelukt en u tot de conclusie komt dat u de medewerker wilt ontslaan, moet u ook aan de transitievergoeding denken. De transitievergoeding die u als werkgever verschuldigd bent, dient u met terugwerkende kracht te berekenen naar de dag waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. De werkelijke uitdiensttredingsdatum dus. Dat is bepaald door de Hoge Raad.

3. Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen en -geld na het stopzetten van de loondoorbetaling van een werknemer met een burn-out?

In geval van arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer recht op 104 weken loondoorbetaling. Mits er wordt voldaan aan alle re-integratieverplichtingen. Als deze 104 weken voorbij zijn en de loondoorbetalingsverplichting vervalt, vervalt ook hiermee het recht op vakantiedagenopbouw. De hoofdregel is namelijk dat vakantiedagen alleen worden opgebouwd over de periode waarover de medewerker aanspraak heeft op loon. Een zieke werknemer met loondoorbetalingsverplichting heeft dus recht op vakantiedagenopbouw. Vakantiegeld hoeft u na het einde van de loondoorbetalingsverplichting ook niet meer aan de werknemer te betalen.

4. Wat kunt u doen als een werknemer zich na 104 weken weer beter meldt, maar na 4 weken weer ziek wordt?

Het kan voorkomen dat uw werknemer zich na 104 weken ziekte weer beter meldt, maar binnen een periode van 4 weken zich weer ziekmeldt. De werknemer is eigenlijk nooit beter geworden, maar wil aanspraak maken op een nieuwe periode van loonbetaling wegens ziekte. Als uw werknemer zich bínnen 4 weken ziekmeldt dan blijft de oude ziekmelding doorlopen.

Als de medewerker zich ná 4 weken weer ziekmeldt, vraag dan de bedrijfsarts om de werknemer op te roepen voor controle. Als ook de bedrijfsarts vindt dat de werknemer nog niet volledig hersteld is, kan in overleg met de bedrijfsarts een proefperiode worden ingesteld. Hierin krijgt de werknemer de kans om zijn eigen functie langzaam te hervatten. U meldt uw werknemer dan het beste voor 99% beter, dan wordt de verplichte loondoorbetaling niet verbroken. De medewerker start dan met re-integreren en u betaalt niet nog eens twee jaar het loon door zonder dat de medewerker hier iets voor hoeft te doen. Als de medewerker dan de proefperiode in gaat zal snel blijken of het wel of niet werkt.

Het is sowieso belangrijk om in de periode nadat uw werknemer zich weer beter heeft gemeld en weer aan het werk is om goed met deze medewerker in contact te blijven. Het liefst elke dag even kijken hoe het gaat. Hiermee kunt u wellicht voorkomen dat de medewerker zich weer ziekmeldt.

5. Mag u een vaste kostenvergoeding doorbetalen aan een werknemer die ziek is?

De Belastingdienst accepteert een ongewijzigde doorbetaling van kostenvergoedingen gedurende de lopende maand waarin de medewerker ziek wordt en de volle maand daarna. Na afloop van deze periode moet de uitbetaalde kostenvergoeding fiscaal gezien aangepast worden. Als een werknemer bijvoorbeeld vijf dagen werkte en nu twee dagen werkt, dan moet de reiskostenvergoeding naar twee dagen worden aangepast. Let daarbij vooral ook op vaste, maandelijkse onkostenvergoedingen voor bijvoorbeeld abonnementen, beroepslidmaatschappen, e.d..

6. Kan een werknemer die ziek is toch met vakantie gaan?

Het antwoord op deze vraag is: ja, een werknemer die ziek is mag met vakantie gaan. Het ligt er sterk aan wat er met de medewerker aan de hand is, maar met een burn-out wordt er zelfs van de werkgever verwacht dat hij dit stimuleert en in de re-integratie aan de orde stelt. Als de vakantie het herstel van de werknemer niet belemmert, mag de werknemer met vakantie gaan. Als de vakantie het herstel wel belemmert dan mag de werkgever weigeren. Doe dit altijd in overleg met de bedrijfsarts. Als de werknemer met vakantie gaat, dient de werknemer hier volledig vakantiedagen voor op te nemen.

7. Mijn gedeeltelijk zieke werknemer wil een vakantiedag opnemen. Hoeveel vakantie-uren moet u afschrijven?

Zoals hierboven beschreven dient uw werknemer tijdens de ziekteperiode volledig vakantiedagen op te nemen. Is een fulltime werknemer (40 uur) bijvoorbeeld 50% ziek en wil deze een week vakantie opnemen, dan moet u toch hiervoor 40 vakantie-uren afschrijven en niet 20. Dit geldt alleen voor de wettelijke vakantie-uren. In uw CAO of arbeidsovereenkomst kunnen andere afspraken gemaakt zijn over de bovenwettelijke vakantie-uren.

BAA ADVIES. Als werkgever loopt u steeds meer kans op werknemers die door een burn-out verzuimen. Bovenstaande antwoorden op de meest gestelde vragen, helpen u een stuk verder.